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*
Profesor tiempo completo en la Facultad de Economía y Relaciones Internacionales,
Universidad Autónoma de Baja California, Tijuana.
David Rocha Romero
*
Resumen
La flexibilización de los medios de producción está presentando oportu-
nidades para las empresas que emprenden procesos de desconcentración
productiva, pero al mismo tiempo modifica las relaciones laborales, pre-
sentando una mayor precariedad en los empleos: estancias discontinuas,
ausencia de contratos, nula o mínima protección del Estado, salarios
inestables y bajos, condiciones de inseguridad e insalubridad, trato injus-
to y discriminación. Los trabajadores inmigrantes mexicanos en Estados
Unidos están cada vez más inmersos en trabajos precarios, particular-
mente los trabajadores urbanos de baja calificación.
El presente artículo muestra ejemplos de precariedad laboral de los inmi-
grantes mexicanos en la segunda ciudad más importante del estado de
Illinois, Aurora, así como sus estrategias para paliar la situación. Los re-
sultados plasmados en el trabajo son datos analizados de los registros de
la observación participante, de una encuesta aplicada a 65 trabajadores y
entrevistas a expertos en el tema. El trabajo etnográfico realizado duran-
te septiembre de 2005 a febrero de 2006 dio como resultado la constata-
ción de que la organización comunitaria en torno a la defensa de los de-
Precariedad y defensa de los
derechos laborales de los
inmigrantes mexicanos en la
reestructuración productiva
Código de referato: SP.116.XXIV/12
STUDIA POLITICÆ Número 24 ~ invierno 2011
Publicada por la Facultad de Ciencia Política y Relaciones Internacionales,
de la Universidad Católica de Córdoba, Córdoba, República Argentina.
24 - invierno 2011
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STUDIA POLITICÆ
rechos laborales puede resultar en nuevas relaciones en el ámbito labo-
ral, más justas para los trabajadores, como resultado de nuevas leyes la-
borales.
Palabras clave: Flexibilización, Precariedad, Migración, Capital huma-
no, Mercado laboral.
Abstract
The flexibilización of production is presenting opportunities for the
companies, that make offshore processes, but at the same time modifies
the labour relations, presenting a major precariousness in the employ-
ments: discontinuous stays, absence of contracts of work, void or mini-
mal protection of the State, unstable and low wages, conditions of inse-
curity and insalubrities and unjust treatment and discrimination. The
immigrant Mexican workers in United States are increasingly immersed
in precarious works, particularly the urban low skill workers.
This article shows examples of labour precariousness of the Mexican im-
migrants in the most important second city of Illinois, as well the strate-
gies to improve the situation. The results of the work are from the obser-
vation participant, of a survey applied to 65 workers and interview
among experts in the topic. The ethnographic work gave the verification
from which the community organization around the defense of the la-
bour laws can result in new labour relations, more jousts for the workers,
and this as result of new labour laws.
Keywords: Flexibilization, Precariousness, Migration, Human capital,
Labor market.
R
ECIENTEMENTE se ha abordado con mayor énfasis el tema de las con-
diciones laborales de los inmigrantes y cómo éstas han empeorado,
sobresaliendo el caso de los mexicanos en las diferentes ciudades de
Estados Unidos y su permanencia en empleos precarios (Valenzuela, 2000,
Ibarra, 2001, Levine, Alarcón, Tubergen, Van, Maas y Flap, 2004, Martínez
2003, Rocha, Bada, 2006). Asimismo, son diversos los factores a los que se
culpa por el deterioro de la situación socioeconómica de los trabajadores,
principalmente el desarrollo de innovaciones tecnológicas que han facilita-
do la descentralización y reorganización del proceso productivo en numero-
sas industrias (Zlolniski, 2000:62), que utilizan la mano de obra coyuntu-
ralmente. Hacemos hincapié en la reconversión productiva como principal
fuente de precariedad laboral, pues todos los trabajadores, independiente-
mente de su lugar de origen, enfrentan bajo condiciones de desventaja las
nuevas fuerzas del mercado laboral. A diferencia de algunas investigacio-
nes anteriores que trabajaron con censos estadísticos e industriales para de-
mostrar la precariedad, nuestro objetivo es documentar casos de precarie-
61
dad comunes entre la comunidad inmigrante mexicana a través de trabajo
etnográfico.
El artículo está dividido en cinco partes, en la primera parte analizamos
las transformaciones del proceso de producción, concretamente la flexibi-
lización, necesaria para entender las nuevas relaciones laborales. En la se-
gunda parte, presentamos algunos de los resultados de trabajo de campo y
cuáles son las características de la comunidad inmigrante mexicana; en la
tercera parte, nos focalizamos en las leyes laborales más violadas por los
empleadores así como las estrategias que se han seguido para apalear la
situación en Aurora, como el trabajo comunitario de gente organizada po-
líticamente en Chicago. En la cuarta parte, abordamos los resultados de la
organización comunitaria, sus alcances y logros, concretamente la nueva
ley de trabajo temporal, que se aplica a los trabajadores que son subcon-
tratados por tiempos cortos. Finalmente, a manera de conclusión, reflexio-
namos sobre la cultura laboral de los trabajadores inmigrantes, sus retos
para la organización comunitaria y sus implicaciones en las nuevas rela-
ciones laborales.
Producción flexible
Un proceso fundamental para entender las transformaciones de los merca-
dos laborales, como organizaciones históricas del trabajo, que implican la
existencia e interrelación de empleos, trabajadores, empleadores y contra-
tos (Tilly and Tilly, 1994) y de las condiciones laborales de los trabajado-
res inmigrantes, es el cambio a la producción flexible. El modelo basado
en economías de variedad, que se refiere a la capacidad que tiene la em-
presa para realizar cambios rápidos tanto en insumos, productos finales,
medios de producción y servicios. La capacidad instalada de una empresa
con estas características no está diseñada para producir grandes cantidades
de productos y ofrecer los mismos servicios durante tiempos prolongados.
Ahora los medios son flexibles, con la posibilidad de adaptarse a nuevas
necesidades de producción, cambios rápidos, fabricar diferenciadamente
una variedad de productos, favoreciendo ajustes instantáneos a las fluctua-
ciones de la composición producto de la demanda y que puede así permi-
tir a una empresa, incluso de tamaño limitado, rivalizar con la gran empre-
sa fordista dedicada a la producción de un bien único poco diferenciado
(Ohno, 1996: 142).
La producción flexible que promueve la diferenciación de productos, rápi-
dos cambios de modelo, rediseño y ajustes de capacidad de producción,
permite disminuir los costos ya que se prescinde de una amplia capacidad
DAVID ROCHA ROMERO
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STUDIA POLITICÆ
instalada para producir como lo son las líneas de ensamble que caracterizan
la producción en serie y desde luego, de trabajadores.
El principio del modelo alternativo es la descentralización, donde pequeñas
y medianas unidades de producción interactúan con firmas mayores para
producir y comercializar una diversidad de productos que circundan una
actividad industrial y que a su vez, diversifican el mercado. La descentrali-
zación en la toma de decisiones y la profunda división del trabajo, alienta
la innovación, la especialización y la diversidad de los bienes producidos.
Así, el mercado, la demanda y el consumo se diversifican, crece el merca-
do, se expande. La expansión del mercado ofrece ventajas de compra tanto
a los productores como a los consumidores. El mercado se diversifica, la
oferta de insumos para los productores crece y la competencia baja los pre-
cios, también los de la mano de obra.
La organización horizontal en el esquema de especialización flexible se
debe principalmente a la innovación, vinculada directamente con el conoci-
miento y la tecnología. Las grandes empresas como motores importantes de
la economía mundial e importantes consumidores de lo que se produce en
el planeta, han replanteado sus esquemas productivos. La externalización o
descentralización vertical y horizontal es la respuesta con la que las empre-
sas de gran magnitud han afrontado los cambios. En la externalización
(outsourcing), los procesos de producción o propiedades que no son esen-
ciales para avanzar en los objetivos principales de la empresa, son entrega-
dos a subcontratistas externos (Rifkin, 2000).
La expulsión de unidades de producción que han estandarizado sus pro-
cesos productivos (expulsión interna o externa, generalmente a países
que ofrecen mano de obra barata), el financiamiento a pequeñas firmas
que se dedican exclusivamente a la investigación y desarrollo, y la com-
pra de insumos a firmas independientes, son los principales pasos que
han dado las grandes empresas con el objeto de aminorar sus costos y
riesgos. En un mercado tan diversificado, donde la innovación es la lla-
ve que abre las puertas de la competencia, la producción masiva con pe-
riodos largos sin cambios es factor de riesgo que no muchas firmas quie-
ren afrontar.
Así entonces, también las grandes empresas trasnacionales incursionan en
la producción flexible. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas
pueden potenciar las ventajas de los nuevos modelos productivos. Existe
un acoplamiento que en muchos sentidos caracteriza a esta flexibilidad, las
empresas medianas y pequeñas mucho se han beneficiado de los requeri-
mientos de las grandes firmas, y han contado con mejores condiciones para
la especialización, elemento fundamental de la innovación.
63
Dentro de estos esquemas de producción flexible, las relaciones laborales
se transforman. Las empresas medianas y pequeñas, resultado de la desinte-
gración productiva, tienen un impacto distinto en la sociedad con respecto
a las condiciones laborales. Parte del proceso actual de reestructuración in-
dustrial consiste en reducir el costo por concepto de mano de obra, median-
te recortes a la planta de trabajadores y/o a la sustitución de trabajadores
permanentes con trabajadores temporales y/o de medio tiempo (Levine,
2000:129). El modelo de producción flexible, entre otras cosas, ha fomen-
tado el autoempleo en la economía informal (Canales, 2003), acentuándose
en las comunidades migrantes (Zlolniski, 2000).
Por otro lado, la valoración laboral se va tornando cada vez más hacia as-
pectos cualitativos, dejando atrás los cuantitativos. Los altos estudios se
convierten con mayor frecuencia, en la clave para el éxito económico y
profesional. El factor decisivo de la producción es ahora la capacidad de
conocimiento del hombre, “los trabajadores del conocimiento no son mano
de obra; son capital”. Así, surge la expresión “economía basada en el cono-
cimiento”, Knowledge based economy (Ferraro, 2000).
La flexibilización de la mano de obra tiene como marco histórico el desin-
terés del Estado en asuntos laborales. Esto propicia la ausencia de los sin-
dicatos que presionaban para conseguir mejores condiciones de trabajo.
Consecuentemente, el trabajador puede ser más vulnerable ante el emplea-
dor. A partir de ésto se ha dado la pérdida de derechos contractuales y cada
vez más, de derechos jurídicos laborales (Sotelo, 2000). La descentraliza-
ción industrial resulta en firmas que en muchos casos laboran con pocos
trabajadores, ésto inhibe la sindicalización. La disminución en tiempo de
los contratos laborales para reducir los beneficios por antigüedad es carac-
terística de este nuevo modelo.
Como parte de las nuevas formas de organización del trabajo, se viene pre-
sentando con mayor frecuencia la subcontratación que permite aminorar los
costos para los empleadores en lo que se refiere a la contratación de perso-
nal. Y para los trabajadores representa precarias condiciones de trabajo, así
como inestabilidad laboral y disminución de salarios.
Con estos esquemas de organización del trabajo, se da una polarización del
campo laboral. Por un lado, los trabajadores calificados con altos sueldos,
ocupando los trabajos en los procesos de investigación y desarrollo. En lu-
gar opuesto se encuentran trabajadores de baja calificación, con sueldos
bajos, ocupando puestos de mantenimiento, intendencia o en la manufactu-
ra ligera (Bigelow and Knobeloch, 1987), donde hay gran presencia de in-
migrantes latinos, en muchos casos indocumentados. Actualmente, los lati-
nos y especialmente los mexicanos, continúan relegados a los peores
DAVID ROCHA ROMERO
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64
STUDIA POLITICÆ
trabajos y ocupan el más bajo nivel en la distribución de ingresos (Valen-
zuela, 2000:249).
Características de la comunidad inmigrante mexicana en Aurora
El trabajo de investigación fue posible por la estancia de que se llevó a
cabo en Aurora entre septiembre de 2005 y febrero de 2006. Es la segunda
ciudad más grande del estado de Illinois después de la urbe de Chicago.
Aurora tiene proporcionalmente más mexicanos que Chicago, esto por la
importante migración a los suburbios (Rocha, 2006: 120). Se siguió un es-
tudio etnográfico que permitió adentrarse en la cotidianidad de comunidad
mexicana y específicamente en cuestiones laborales. La participación como
voluntario en tres organizaciones comunitarias que tienen como fin mejorar
las condiciones de vida de la comunidad inmigrante mexicana dio acceso a
los trabajadores. Se colaboró con Family Focus en la promoción de talleres
de ciudadanía, clases de inglés y foros comunitarios para promover refor-
mas migratorias y políticas estatales en beneficio de la comunidad inmi-
grante. Se levantaron cuestionarios en los talleres laborales organizados
por Chicago Workers’ Colaborative y en las juntas para la creación de la
nueva Fundación de Defensa Comunitaria.
El trabajo etnográfico tenía entre sus objetivos analizar el capital humano
de la comunidad mexicana inmigrante. Se indagó sobre el nivel educativo,
conocimiento de inglés y capacitación laboral. La medición de estos tres
elementos dio una visión más acertada de éste capital.
El capital humano es fundamental para entender la precariedad laboral de
los trabajadores inmigrantes, ya que es el factor primordial que media la en-
trada de los individuos a los mercados de trabajo (Alarcón, 2004:54). Para
observar las características del capital humano de la comunidad estudiada,
se aplicó de manera aleatoria, un cuestionario a 65 trabajadores mexicanos
inmigrantes, cuyas edades oscilan entre 18 y 60 años. Se preguntó el nivel
de conocimiento de inglés, si consideraban que estaban capacitados y tenían
experiencia en alguna actividad productiva específica y por los años de es-
colaridad. De acuerdo a lo que sostienen diversos autores, el estatus ocupa-
cional y posición económica de los inmigrantes están determinados por el
capital humano medido en nivel educacional, experiencia laboral, conoci-
miento del idioma nativo y talentos individuales (Tubergen, Van, Maas and
Flap, 2004, Toussaint, 2006). Este capital humano es creado por cambios en
las personas para adquirir nuevas capacidades y habilidades que les permiti-
rán actuar en nuevas vías (Coleman, 1999:19). También, se preguntó por los
años de residencia en Aurora y el salario devengado.
65
De 65 trabajadores, particularmente de la industria (manufactura) y los
servicios (ventas al menudeo), de ambos sexos, el promedio de escolari-
dad es de 9.3 años, secundaria terminada; entre ellos, sólo el 7.6 % con-
sideran que hablan bien inglés, es decir, pueden comunicarse eficiente-
mente en éste idioma, el 81.5 % consideran hablar poco y el 10.7 %
consideran no saber nada del idioma. De ellos, el 30.7 % cree estar capa-
citado en alguna actividad productiva, y el 69.3 % consideró no estar ca-
pacitado. El promedio de residencia en Aurora de los 65 trabajadores es
de 10 años, que va de 1 a 37 años. El salario promedio de estos trabaja-
dores fue de $ 341 dólares semanales. De los trabajadores que menciona-
ron saber bien inglés, declararon ganar $ 463 dólares semanales en pro-
medio, demostrando así que el conocimiento del idioma incrementa el
capital humano y consecuentemente, las condiciones laborales.
1
Pode-
mos concluir con estos resultados que el capital humano de la comunidad
en promedio es bajo y repercute negativamente en sus condiciones labo-
rales.
Asociado a estas características, el estatus migratorio de la mayoría de los
trabajadores determina su situación laboral. En la región de análisis, los
trabajadores indocumentados ven estrechar sus opciones de trabajo, pues
cada vez son más los empleadores que solicitan documentos legales para
laborar, promoviendo con ésto a que recurran al trabajo informal donde la
precariedad es una constante. Asimismo, la “ilegalidad” provee un aparato
de producción y sustento de la vulnerabilidad y maleabilidad (De Genova,
2005: 8), que no es más que la disponibilidad de tratar y manejar al traba-
jador inmigrante al antojo del empleador. El panorama no es alentador
pues la tendencia es a la criminalización de los “illigal aliens” (extranjeros
ilegales), los “malos inmigrantes”, particularmente los trabajadores indo-
cumentados mexicanos (De Genova, 2005: 91), aumentando su precarie-
dad laboral.
Leyes, transgresiones y estrategias de defensa comunitaria en Aurora
La legislación laboral puede sintetizarse en un puñado de ordenanzas que
han sido resultado cada una de negociaciones entre sectores laborales y
empresariales. Son numerosas disposiciones, tanto federales como estatales
que integran la legislación laboral (Oñate, 1983:14). Sus tiempos de aplica-
ción y entrada en vigor han sido diferentes. Cada una de estas ordenanzas
DAVID ROCHA ROMERO
1
Resultados del trabajo de campo de Tesis Doctoral Aurora Illinois. Septiembre 2005 –
Febrero 2006.
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STUDIA POLITICÆ
que concretamente son actas legislativas federales, enmarcan un derecho
laboral y de ahí desglosan suplementos.
Las actas federales laborales y sus derechos mencionados son constante-
mente violentados y ésto es corroborado con datos del propio Consulado de
México en Chicago, a través de su oficina de asuntos laborales. Esta ofici-
na da atención a la comunidad inmigrante mexicana de todo el Estado de
Illinois, así como al sur de Wisconsin y al noroeste de Indiana. En 2005, de
245 quejas elaboradas por connacionales relacionadas con problemas en
sus lugares de trabajo y que fueron reportadas al consulado en busca de
asesoría, 96 fueron por accidentes de trabajo, 58 casos fueron por deudas
de sueldos y horas extras, 41 casos por discriminación y 50 casos están
contemplados entre otros asuntos laborales sin clasificar.
Gráfico 1. Casos registrados. Consulado de México en Chicago 2005.
Fuente: Entrevista con el Cónsul Julio Huerta. Representante de la oficina de Asuntos
Laborales. Consulado de México en Chicago, 20 de enero de 2006.
Nota: Los accidentes de trabajo están bajo la supervisión del Acta de seguridad e
higiene en el empleo.
El trabajo en el consulado no es propiamente defender al trabajador ante
tribunales, sino orientar y contactar al trabajador con organizaciones comu-
nitarias o abogados laborales. La ayuda que ofrece es limitada a la ciudad
de Chicago. Los servicios del consulado pocas veces se trasladan a los su-
burbios y cuando lo hacen, los consulados móviles se abocan a tramitar do-
cumentación de identificación legal de los inmigrantes como actas de naci-
miento, pasaportes o cédulas consulares. Seguramente, en estos números
estadísticos faltan los casos de los suburbios y sólo muestran una parte pe-
queña de un problema relevante.
67
La legislación laboral en Estados Unidos, consagra derechos para los traba-
jadores inmigrantes y se concentran en cuatro leyes federales, Asimismo,
son las normas más transgredidas por los empleadores.
• Derecho a organizarse, en National Labor Relation Act, Acta Nacio-
nal de Relaciones Laborales.
• Derecho a salario mínimo y tiempo extra, en Fair Labor Standard
Act, Acta de Estándares de Trabajo Justo.
• Derecho a no ser discriminado en el lugar de trabajo, en Americans
with Disabilities, Acta de Ciudadanos con Incapacidades, Age Dis-
crimination in Employment Act, Acta de Discriminación por Edad
en el Empleo, Equal Pay Act, Acta de Pago Equitativo y el título VII
de Civil Rights Act, Acta de Derechos Civiles.
• Derecho a un ambiente de trabajo seguro y sano, en Occupational
Safety and Health Act, Acta de Seguridad e Higiene en el Empleo.
Todas estas leyes no excluyen a los trabajadores indocumentados y se daba
por entendido que los protegían, aunque esto ha cambiado. En marzo de
2002, la Suprema Corte de Justicia de los Estados Unidos reguló en el liti-
gio, Hoffman Plastic Compounds, Inc. vs. National Labor Relation Board
Junta Nacional de Relaciones Laborales, y dictaminó que los trabajadores
indocumentados que fueron ilegalmente despedidos por inmiscuirse en ac-
tividades de organización sindical, no eran autorizados para recibir salarios
retroactivos, que era el único remedio monetario disponible dentro del Acta
Nacional de Relaciones Laborales, National Labor Relation Act (NLRA)
2
.
El caso surgió por el despido de un inmigrante indocumentado mexicano
de la empresa Hoffman Plastic, quien intentó organizar un sindicato en la
compañía. Años después la Junta Nacional de Relaciones Laborales deter-
minó que el despido fue injusto y calculó la indemnización al mexicano en
$67 mil dólares por salarios caídos
3
. Con la negación judicial al pago re-
troactivo, el trabajador inmigrante indocumentado no goza de la protección
de las leyes laborales debido a su condición migratoria. Con lo anterior-
mente planteado, se facilita la prohibición para que los trabajadores indo-
cumentados se organicen para defender sus derechos laborales. A pesar del
despido ilegal, el trabajador indocumentado ya no podrá apelar a la justicia
DAVID ROCHA ROMERO
2
Overwiew of Key Issues Facing Low-Wage Immigrant Workers. National Immigration
Law Center, april 2005. http://www.nilc.org. Revisado noviembre 2005.
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68
STUDIA POLITICÆ
laboral, pues ya no habrá posibilidad de recobrar los salarios caídos.
El fallo de la Suprema Corte a favor del empleador se percibió como un re-
vés a los derechos laborales de todos los trabajadores inmigrantes, no úni-
camente de los indocumentados. Además, se presta a que por otros recla-
mos como discriminación, falta de pago o accidentes de trabajo, se despida
a los trabajadores indocumentados con la certeza de no pagar salarios caí-
dos aunque se demuestre que fueron despedidos ilegalmente.
Sin duda el caso Hoffman, sienta precedente a la restricción de los dere-
chos laborales y hace más ambigua la ley. Por un lado, se protege a los
trabajadores que realizan actividades de sindicalización no excluyendo a
los indocumentados, regulando como ilegal si un trabajador es despedido
por esta causa. Por otro lado, no retribuye salarios retroactivos para los
trabajadores indocumentados, aunque éstos hayan sido despedidos ilegal-
mente.
Por otra parte, además de las actas federales, el Estado de Illinois ha desa-
rrollado más leyes que se relacionan con la defensa de los derechos labo-
rales a nivel estatal. Cabe destacar que las leyes laborales de Illinois, tam-
poco descartan a los trabajadores indocumentados. Entre las regulaciones
laborales locales están: Acta de paridad de ingresos, de sueldos imperan-
tes, de agencias de empleo privadas (que experimentó cambios a partir del
primero de enero de 2006), de aviso sobre sustancias tóxicas, la ley de co-
mercio ambulante, ley de empleo de menores de edad, ley de sueldo míni-
mo y horas extras (en Illinois fue de $ 6.50 dólares por hora durante 2006
y subió a $ 7.50 dólares en 2007) y acta derecho a la privacidad en el tra-
bajo.
4
El derecho a organizar un sindicato y la reglamentación de seguridad y sa-
lud ocupacional son leyes laborales que continuamente son violentadas por
los empleadores y que repercuten directamente en la precariedad laboral
del trabajador inmigrante.
3
Periódico La Jornada, 2 de abril de 2002.
4
www.state.il.us/agency/idol. Revisado 15 de noviembre 2005.
5
El reporte de Human Rights Watch basado en casos de estudio a través de un amplio
rango de industrias, ocupaciones y regiones en Estados Unidos, reporta, entre otras co-
sas, casos de hostigamiento, amenazas, espionaje, despidos y otra clase de represalias
contra trabajadores activistas. Compa, Lance, U.S. workers Rights are being abused. Oc-
tubre 30, 2000 en The Washington Post.
6
Abusos contra trabajadores en la industria estadounidense del empaquetado de carne y
aves. Chicago, 25 enero 2005. Los trabajadores de la industria del empaquetado de car-
ne y ave en Estados Unidos están sometidos a condiciones de trabajo extremamente pe-
69
A pesar del derecho a organizarse que tienen los trabajadores consagrado
en el Acta Nacional de Relaciones Laborales, la sindicalización no es una
empresa sencilla, y es uno de los primeros derechos que se violan. Son mi-
les los trabajadores despedidos por tratar de organizar a sus compañeros y
afiliarse a un sindicato establecido o formar uno independiente
5
, y son co-
munes las tácticas ilegales para aplastar los intentos de organización sindi-
cal
6
, a pesar de que el derecho a formar un sindicato es reconocido por el
gobierno federal desde 1935. Esto indudablemente ha repercutido en que
menos del 6 % de trabajadores nacidos en México estén sindicalizados en
Estados Unidos
7
.
A causa de la violación de este derecho laboral, aproximadamente 20 mil
trabajadores son despedidos cada año por actividades sindicales en el país.
Esto se debe en parte a que la ley laboral castiga muy débilmente a los vio-
ladores
8
. Lance Compa, profesor de Leyes Laborales Internacionales en la
Universidad de Cornell comenta “cuando los trabajadores intentan defen-
derse mediante sindicatos, los empleadores utilizan el miedo y la intimida-
DAVID ROCHA ROMERO
ligrosas y las compañías que los emplean utilizan tácticas ilegales para aplastar los inten-
tos de organización sindical. Los inmigrantes de México constituyen una proporción
grande y creciente de mano de obra en esta industria, según señaló Human Rigth Watch.
Se descubrió que las compañías niegan frecuentemente la compensación a los emplea-
dos lesionados en el trabajo e intimidan y despiden a los trabajadores que intentan sindi-
calizarse.
7
U.S. Current Population Survey, archivos provenientes del Merged Outgoing Rotation
Group, publicado originalmente en Ruth MILKMAN, “Labor Organization among Mexi-
can-Born Workers in the U.S. Recent Trends and Future Prospects,” documento presen-
tado en la conferencia, disponible en http//www.wilsoncenter.org/migrantpartitipation.
Bada XOCHITL, Jonathan FOX y Andrew SELEE, “Al fin visibles. La presencia cívica de
los inmigrantes mexicanos en los Estados Unidos, Woodrow Wilson Internacional Cen-
ter for Scholars, 2006, U.S.A., p. 20.
www.wilsoncenter.org/mexico Revisado el 10 de diciembre de 2005.
8
Si un empleador es encontrado culpable de violar una ley laboral, el remedio usual es
ordenarle notificar en el lugar de trabajo una promesa de que no va a violentar de nuevo
la ley. Los empleadores que ilegalmente despiden trabajadores por actividades de sindi-
calización no son obligados a pagar multas o daños, la ley sólo requiere que sean paga-
dos los salarios perdidos del trabajador. Las violaciones a la ley pueden repetirse indefi-
nidamente porque la NRLA no prevé castigos más severos para los reincidentes, ésto en
contraste con OSHA, EPA y otras agencias gubernamentales. El 75 % de los empleado-
res contratan consultores que apoyan en el desmantelamiento de acciones de organiza-
ción sindical sin romper técnicamente la ley. United Students Against Sweatshops. Orga-
nización estudiantil que abarca integrantes de más de 200 universidades en los Estados
Unidos.
http://www.unionvoice.org/studentsagainstsweat/home.html. Revisado el 7 de diciembre
de 2004.
9
http://hrw.org. Revisado el 6 de diciembre de 2005.
24 - invierno 2011
70
STUDIA POLITICÆ
ción para derrotarles y la legislación estadounidense hace poco para pro-
teger a los trabajadores que intentan sindicalizarse”
9
.
Ante el panorama de las violaciones constantes a los derechos laborales,
miembros de la comunidad se organizan y plantean estrategias de organiza-
ción para contrarrestar la precarización.
Chicago Workers’ Colaborative, al igual que muchas otras organizaciones
en Chicago como Latino Organization of the Soutwest (Organización lati-
na del Suroeste), United Network for Immigrants and Refugee Rights
(Red Unida por los Derechos de los Inmigrantes y los Refugiados) Chica-
go Interfaith Workers’ Center (Centro interreligioso de los Trabajadores de
Chicago), Mexican American Legal Defense (Defensa Legal México Ame-
ricana) Maldef, Casa Aztlan, Centro de Trabajadores de la Villita, Coali-
ción Internacional de Mexicanos en el Extranjero CIME, están politizadas
y tratan de levantar una conciencia social y política del trabajador inmi-
grante en un mercado laboral extranjero.
Además de defender a los trabajadores a través de abogados bilingües
por honorarios, Chicago Workers’ Colaborative otorga más prioridad a la
promoción de tareas de organización de los trabajadores para la defensa
de sus derechos por medio de la difusión de los mismos, antes de que
éstos sean violentados por los empleadores. El canal para la difusión es
la puesta en marcha de talleres laborales, los cuales se venían haciendo
en la ciudad de Chicago. Sin embargo, dadas las tendencias de la migra-
ción actual, movilización suburbana, ahora se enfocan los esfuerzos para
llevar los talleres laborales a los suburbios donde la comunidad mexicana
crece.
Por otro lado, la formación y presencia de organizaciones comunitarias
que tienen como principal objetivo la defensa de los derechos laborales de
los trabajadores es escasa en Aurora; a pesar del gran crecimiento de la
comunidad mexicana durante los últimos veinte años, ésto repercutió en el
esfuerzo de llevar talleres laborales a la ciudad. Ha sido una tarea muy ar-
dua, debido a que el trabajo es pionero a diferencia de Chicago, donde se
realizan talleres laborales desde hace varios años y cada vez con más in-
tensidad.
Gracias al esfuerzo de Chicago Workers’ Collaborative, se realizaron talle-
res laborales en Aurora, que comenzaron con poco eco entre la comunidad
inmigrante mexicana por la nueva formación de líderes comunitarios políti-
camente activos en la defensa de los derechos del trabajador. La principal
herramienta que se da para la defensa de los derechos laborales, es la difu-
sión de la legislación laboral y para ésto se organizan los talleres. Durante
el transcurso de los mismos, se constataron dos aspectos principalmente: 1)
71
La escasa organización comunitaria en torno a la defensa de los derechos
laborales y 2) El desconocimiento de la legislación laboral por parte de la
mayoría de los trabajadores inmigrantes. Lo segundo tal vez derivado de lo
primero.
Integrantes de Chicago Workers’ Collaborative, United Network for Immi-
grants and refugee rights UNIRR y Latino Organization of the Southwest
LOS, con mayor experiencia en la conducción política de las organizacio-
nes comunitarias de Chicago, coordinaron los talleres junto con empleados
del Departamento del Trabajo de Illinois y de la Administración de Seguri-
dad e Higiene en el Empleo, Occupational Safety and Health Administra-
tion, OSHA.
A pesar de la difusión, aproximadamente 1500 volantes para cada taller,
(inicialmente se realizaron dos con un mes de intermedio entre cada uno) la
respuesta fue muy escasa, un promedio de ocho personas en cada sesión.
La propaganda se distribuyó en lugares de convivencia, compras y culto re-
ligioso, donde acuden grandes contingentes de la comunidad mexicana.
Con ésto se pudo constatar que los inmigrantes mexicanos son difíciles de
atraer a este tipo de talleres. Generalmente tienen miedo, sobre todo si sa-
ben que vienen representantes de entidades gubernamentales. El temor está
fundado, desde luego en la condición migratoria de muchos de ellos y en la
gran ignorancia en torno al tema laboral. A razón de Martin Zavaleta
10
, lí-
der comunitario, “Los trabajadores acuden, cuando realmente tienen ya el
problema, tratan de solucionar más que prevenir”
11
.
Hemos analizado que los trabajadores acuden a conocer sobre sus dere-
chos, cuando éstos ya han sido atropellados y en algunos casos, es poco lo
que se puede hacer. Sostenemos que el miedo de los trabajadores hacia la
defensa de sus derechos es el obstáculo primordial a vencer y aquí es don-
de entran los rumores infundados acerca de los indocumentados que no tie-
nen ningún derecho laboral. El no poder hacer nada si se es indocumentado
y menos si no se sabe hablar inglés. Y es quizás, la barrera del idioma,
componente del capital humano, la que funciona como pilar de la ignoran-
cia de los derechos laborales. Incluso, en las situaciones que la información
se presente escrita en español y sean cada vez más los abogados bilingües
que lleven casos laborales. En el transcurso de los talleres, los pocos asis-
tentes se mostraban interesados en los temas y comprendían lo que se pue-
de hacer para favorecerlos. Al mismo tiempo, aseguraban que varios de sus
compañeros en los lugares de trabajo donde habían estado o en donde ac-
DAVID ROCHA ROMERO
10
Nombre ficticio.
11
Cita textual de mi interlocutor.
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tualmente desarrollaban sus actividades, padecen atropellos pero que no sa-
ben qué corresponde hacer para defender sus derechos laborales.
La experiencia de Aurora es muy similar a los inicios de The Workplace
Project en Nueva York en 1992, que a lo largo de una década ha enseña-
do a miles de inmigrantes que tienen derechos en sus lugares de trabajo.
Para muchos de sus miembros, aprender acerca de sus derechos laborales
fue el primer paso para despertar un sentimiento de capacidad de actuar y
retar las condiciones bajo las cuales trabajan. Consideran el conocimiento
de los derechos como esenciales para cualquier esfuerzo de mejorar sus
condiciones laborales y enfatizan el pensamiento creativo hacia la organi-
zación ya que la acción legal individual puede resultar sólo un alivio tem-
poral (Gordon, 2005).
Las clínicas laborales en Nueva York como los talleres de Aurora propician
los espacios de conversación con trabajadores para conocer las precarias
condiciones de trabajo y las violaciones de que son objeto sus derechos.
Discriminación e insultos, acoso sexual, condiciones de inseguridad e insa-
lubridad laboral, deuda de salarios y tiempo extra, etcétera, fueron casos
expuestos como recurrentes por los trabajadores.
En los talleres se hizo hincapié en una precisión. ¿Cómo saber cuándo se
está violando una ley laboral y cuándo no?, por eso es muy importante
conocer en primera instancia la legislación vigente. En muchos casos,
más que la violación a una regla, el trabajador se enfrenta a prácticas la-
borales injustas pero legales. Entonces, se puede decir que se presentan
dos tipos de problemas, pero que existe una solución de fondo: la organi-
zación de los mismos trabajadores. Por un lado, ante las violaciones a los
derechos laborales, se presenta una demanda en la agencia gubernamental
correspondiente que puede ser el Departamento del Trabajo de Illinois o
en tribunales (se pueden interponer las dos demandas al mismo tiempo)
bajo la tutoría de un abogado laboral. La asesoría legal es necesaria para
sortear las diversas dificultades que se presentan durante el proceso,
como contrarrestar la amenaza de deportación de parte del empleador, si
el demandante es trabajador indocumentado. Esto, según testimonios de
colaboradores de Chicago Workers’ Collaborative, sucede frecuente-
mente.
En otros casos, la violación de algún derecho es muy difícil de compro-
bar y peor aún, no existe la misma, sólo trato injusto. Para ilustrar lo an-
terior, se expone el caso del supermercado el Güero, tienda de autoservi-
cio localizado en Aurora. Cuando se realizó el trabajo de campo era el
establecimiento comercial de origen mexicano más grande en la ciudad,
donde muchos integrantes de la comunidad inmigrante mexicana realiza-
73
ban la compra de sus comestibles. Aquí los empleados son mexicanos su-
frían de trato injusto, como los reducidos permisos y minutos para poder
ir a los sanitarios. A pesar de lo indebido que esto parece, no existe aquí
una violación de alguna ley laboral. Ante éste reclamo, el empleador pue-
de aducir que los empleados aceptan las condiciones de trabajo. En este
mismo lugar, según testimonios de ex trabajadores, no se les da descanso
para tomar sus alimentos. Esto sí es una violación laboral, pues la ley or-
dena un descanso de por lo menos diez minutos después de cinco horas
laboradas y descansos subsecuentes si se extiende la jornada de trabajo.
Es común que los trabajadores confundan el trato injusto con las viola-
ciones a las leyes laborales. El primer caso, el de los permisos para ir al
baño, es sin duda un signo de precariedad laboral en el supermercado,
que a pesar de ser injusto no necesariamente es ilegal. Bajo tales circuns-
tancias no es mucho lo que se puede hacer legalmente acudiendo a las
leyes.
En otros casos, como el de inexistencia de descansos, sí es una violación
laboral pero que permanece impune ante el miedo por perder el empleo o
amenazas de deportación. Ante tales contrariedades, la organización de los
trabajadores se plantea como posible solución integral y de largo alcance
para terminar tanto con el trato injusto como con las violaciones a las leyes
laborales.
Alcances de la organización comunitaria a favor de los
derechos laborales
A criterio de los líderes comunitarios y otras personas involucradas en la
defensa de los derechos laborales, la unión y organización de los propios
trabajadores es fundamental para mejorar las condiciones de trabajo y más
importante, influir en las legislaturas estatales para la modificación y crea-
ción de leyes que les sean más benéficas. Esta organización ya ha dado re-
sultados.
Como consecuencia de la unión, organización y coordinación de trabajado-
res en pro de mejoras laborales, el Acta de Servicios de Trabajo Diario y
Temporal (820 ILCS 175/1 et seq), ley laboral estatal, entró en vigor a par-
tir del 1 de enero de 2006 y sienta las bases para hacer menos factible al
empleador violar los derechos de los trabajadores temporales, los que son
subcontratados por agencias.
Según investigaciones de la Asamblea Legislativa de Estado de Illinois,
en 2005 trabajaban en la entidad unos 300 mil trabajadores subcontrata-
DAVID ROCHA ROMERO
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dos o temporales (day labor workers) como los reconoce el Departamento
del Trabajo de Illinois, que se subcontratan en 600 sucursales de 150 di-
ferentes agencias de trabajo temporal. Además, se reconoce que existe un
gran número de agencias no registradas que funcionan fuera del radar de
la ley. Se detectó que los trabajadores temporales son particularmente vul-
nerables a los abusos como la falta de pago, no respeto al salario mínimo
y horas extras, cobro por comidas, transporte y otros artículos.
12
La ley
es explícita y no contempla el trabajo profesional y administrativo, con
ésto se puede decir que, está confeccionada a la medida de los trabajado-
res de baja calificación, entre los que se encuentran muchos de los inmi-
grantes mexicanos. Los trabajadores subcontratados son los que segura-
mente sufren peores condiciones laborales, ya que sus derechos están
vetados por su condición de “reservistas”, se usan sólo cuando se nece-
sitan.
El trabajo de campo nos permitió observar que son cada vez más inmigran-
tes mexicanos los que ven en la subcontratación un mecanismo para em-
plearse en el mercado laboral formal. La encuesta antes referida a los 65
trabajadores, arrojó resultados en torno a cómo la comunidad mexicana in-
migrante utiliza la subcontratación para emplearse, 17 % encontraron tra-
bajo por medio de las agencias de subcontratación (gráfico 2), aumentando
así las posibilidades de obtener empleos precarios.
Gráfico 2. Porcentaje de vías de inserción laboral. Aurora 2005.
Fuente: elaboración propia en base a cuestionarios aplicados. Septiembre-diciembre
2005. Aurora, Illinois.
12
http://www.state.il.us/agency/idol/laws/Law175.htm. Revisada diciembre 2005.
75
Entre los cambios más importantes de la nueva ley laboral de servicios de
trabajo diario y temporal, están las sanciones a los abusos contra los traba-
jadores subcontratados: la prohibición del cobro del transporte a los traba-
jadores (de la agencia a los lugares de trabajo) y obligación para tomar el
que ofrece la agencia de subcontratación. Ahora la agencia no sancionará
al trabajador que llegue a su lugar de trabajo por sus propios recursos.
De igual manera, se asienta la “obligación para que la agencia proporcio-
ne el nombre de la compañía al trabajador, así como el tipo de trabajo
que va a desempeñar, el sueldo, la dirección de la compañía, los términos
del transporte y si hay cobro o provisión del equipo” (Ley de trabajo tem-
poral).
Por otra parte, “la agencia está obligada a incluir detalladamente en el ta-
lón de cheque el número de horas laboradas en cada lugar de trabajo y
una lista de todos los descuentos (Ley de trabajo temporal)”. En referencia
a esta disposición legal, era muy común que las agencias de subcontrata-
ción no pagaran las horas extras, que deben de ser remuneradas como tiem-
po y medio después de 40 horas trabajadas por semana. Si el trabajador
percibía el salario mínimo que era de $ 6.50 dólares por hora en 2005, la
hora extra se pagaba a $ 10.25. Para evadir el pago de las horas extras, la
agencia esgrimía que ella no era el empleador, solo el intermediario. Ahora
la agencia debe pagarlo si excede las 40 horas. Esto a pesar de que el traba-
jador sea cambiado de empleo durante la semana de trabajo.
Queda también prohibido el cobro en horas a los trabajadores o en dinero a
los empleadores que las agencias hacían por permitir a un trabajador pasar
de la subcontratación a la contratación permanente. Con la nueva ley, “la
oficina no puede cobrar a la compañía una cuota por la contratación per-
manente del trabajador” (Ley de trabajo temporal).
Asimismo, prohíbe “que los trabajadores temporales sean enviados a lu-
gares donde hay huelga”. Otro avance importante en lo que se refiere a
protección de los trabajadores es la compensación de cuatro horas pagadas
mínimo a tarifa acordada si el cliente (el empleador) no haya necesitado los
servicios del trabajador por ese día. También se prevé que los salarios de-
vengados serán entregados por día o por semana según sea la petición del
mismo trabajador subcontratado.
Por otro lado, contempla sanciones económicas para los empleadores que
no entreguen en tiempo y forma los cheques de pago, que deben contener
horas trabajadas, horas extras y deducciones como el impuesto sobre la
renta o impuestos sobre seguridad social. Las multas van de $ 500 a $ 2500
dólares a reincidentes. Se establecen sanciones para las agencias de trabajo
temporal. Cada violación a las provisiones de esta ley será sujeta a una pe-
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nalidad civil que no exceda los $ 6000 dólares. Cualquier trabajador o per-
sona agraviada por alguna violación a las disposiciones de la ley podrá de-
mandar ante una corte estatal o del condado.
De la misma manera, la agencia de trabajo temporal deberá proveer un es-
pacio de estancia adecuado que resguarde de las inclemencias del tiempo,
que esté limpio, que cuente con servicios sanitarios, que sea de fácil acceso
y que muestre información en inglés y en cualquier lengua predominante
entre los trabajadores. Las agencias deben de presentar su registro autoriza-
do del Departamento del Trabajo de Illinois a las personas o empresas que
contraten sus servicios. Este registro puede ser denegado, suspendido o re-
vocado por la agencia gubernamental. Así, habrá sanciones para las agen-
cias que tomen represalias contra trabajadores que exijan sus derechos. Los
trabajadores afectados pueden presentar una demanda en la Corte de circui-
to de Illinois. Cabe destacar que ley no hace alusión sobre sanciones a las
agencias o empleadores que contraten a trabajadores indocumentados.
13
Estas sanciones se contemplan en las leyes de inmigración como IRCA
(Immigration Reform and Control Act) de 1986.
Esta ley es una herramienta que ayuda para que los abogados hagan una
adecuada defensa de los derechos de los trabajadores y ha sido posible por
la organización de voluntades en pro de los derechos laborales. A razón de
Tim Bell, director ejecutivo de Chicago Workers’ Collaborative, “ya que
no se pueden hacer muchas cosas dentro del sistema legal, sí se puede or-
ganizar para influir en las leyes y ésto sólo ha sido posible a través de la
organización”
14
.
Ahora, Chicago Workers’ Collaborative comenzó a constituir una red de
organizaciones comunitarias más pequeñas que van creciendo en los subur-
bios como la Fundación de Defensa Comunitaria para seguir influyendo
en la legislatura estatal.
Los esfuerzos se enfilan a combatir el sistema de verificación a nivel fede-
ral. Se pretende presentar una propuesta de ley para que las empresas no
consideren participar en el programa de verificación de documentos lega-
les. También, en pro de la causa justa, para que el empleador que despida a
un trabajador lo haga bajo argumentos sustentados. Por ahora, el emplea-
dor puede despedir a un trabajador sin una causa justa, ésto se presta a mu-
chas arbitrariedades como los despidos a quienes tratan de organizar un
sindicato. El empleador puede despedir a un trabajador sin una razón y
13
http://www.state.il.us/agency/idol/forms/pdfs/DLposterS.pdf. Revisado 1 de enero
2006.
14
Fragmento de Entrevista, diciembre 2005.
77
sólo a través de un juicio que generalmente lleva mucho tiempo; se puede
determinar si el despido es ilegal, siempre y cuando la defensa tenga sufi-
cientes argumentos para demostrar que se despidió por actividades relacio-
nadas con la sindicalización.
La creación y cambio de leyes es sin duda un paso para mejorar las condi-
ciones laborales, empero, el problema no se termina con ésto. A pesar de
adecuaciones o creación de leyes, los empleadores siguen atropellando los
derechos laborales de sus trabajadores y se debe por lo general, a las pocas
denuncias y las sanciones mínimas.
La organización a nivel macro es a través de la coordinación de grupos de
presión ya sea organizaciones comunitarias o sindicatos. Y a nivel micro, a
través de la sindicalización de los trabajadores en sus lugares de trabajo.
De esta manera, en la subcontratación las condiciones para que se repro-
duzca la precariedad laboral son idóneas, pues la organización de trabaja-
dores a través de la sindicalización no es muy probable por la rotación de
lugares y puestos de trabajo.
La sindicalización no es siempre la solución, pues se sabe que muchos tra-
bajadores sindicalizados son también objeto de atropellos y que son varios
los sindicatos que no ayudan a sus agremiados. Sin embargo, sigue siendo
una herramienta para tratar de paliar la precariedad laboral ya que muchas
de las violaciones a los derechos laborales se cometen contra trabajadores
desorganizados, entre ellos, muchos inmigrantes.
La influencia en la legislatura estatal en pro de mejores condiciones de tra-
bajo y la sindicalización de los trabajadores se ven como estrategias de lu-
cha debido a la naturaleza de la legislación laboral de los Estados Unidos
que es mínima, estrecha y trata aspectos demasiado amplios. Las generali-
dades se prestan a interpretaciones y representan vacíos legales aptos para
la violación de los derechos laborales. Hemos considerado que el conjunto
de leyes laborales “son una masa de contradicciones e incentivos para vio-
larlas”
15
.
Conclusiones
“La forma tradicional del trabajo, basada en el empleo de tiempo completo,
tareas ocupacionales bien definidas se está erosionando de manera lenta
DAVID ROCHA ROMERO
15
Overview of Key Issues Facing Low-Wage Immigrant Workers. National Immigra-
tion Law Center, april 2005. http://www.nilc.org/. Revisado diciembre 2005.
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pero segura”, así sentencia Castells las transformaciones de la fuerza labo-
ral (1999: 297). Con el aumento del tiempo parcial en los empleos, dismi-
nuyen los salarios, las prestaciones sociales y los derechos laborales. Estas
condiciones se presentan en la flexibilización de la producción, que reper-
cute de manera negativa en los trabajadores de baja calificación, muchos
de los cuales son inmigrantes mexicanos en los Estados Unidos. Trabajado-
res prescindibles en el proceso de producción, fácilmente de remplazar y
en muchos casos, grupos de minorías étnicas y particularmente indocumen-
tados, enfrentan mayores riesgos de salud y seguridad ocupacional (Marce-
lli, Power and Sapalding, 2001:23).
Asimismo, la fragmentación de la producción crea firmas con pocos em-
pleados donde el proceso de sindicalización se inhibe, pues como hemos
presentado, muchos son despedidos ante tales intentos.
Ante tal panorama de transformación económica en el mundo, la migra-
ción es una constante de países en desarrollo a países desarrollados, y así
también la sobrerepresentación de trabajadores inmigrantes, muchos de
ellos indocumentados en empleos precarios. En la región del estudio, las
relaciones laborales se transforman por la descentralización productiva, la
flexibilidad laboral y la subcontratación, trayendo consigo mayor preca-
riedad a los trabajadores de baja calificación, particularmente a los inmi-
grantes.
Por otro lado, hemos señalado que el capital humano de la comunidad de
trabajadores mexicanos de baja calificación en Aurora es limitado. Predo-
mina el poco conocimiento del inglés, la baja capacitación laboral, los po-
cos años de instrucción académica y los salarios bajos, esto a pesar de no
ser pocos los años de residencia en promedio en la ciudad. De esta manera,
muchos de los empleos “fragmentados” están orientados a los integrantes
de la comunidad de estudio. Por empleos fragmentados entendemos, los
que ofrecen tiempos parciales, rotación constante de puestos, inestables en
horarios, en salarios, con mínimos derechos laborales y escasa protección
de la seguridad social.
Bajo tales circunstancias, organizaciones comunitarias políticamente acti-
vas en la defensa de los derechos laborales, proponen la organización
para contrarrestar los efectos negativos de la precariedad. Los esfuerzos
de organización comunitaria son embrionarios en Aurora a diferencia de
Chicago, y los obstáculos son mayores. Entre estos, la actitud de los tra-
bajadores ante empleadores e instituciones que organizan el mercado de
trabajo, esto como parte de una cultura laboral propia, que se relaciona
con valores, creencias, ideales, normas, actitudes, prácticas y tradiciones
compartidas por los trabajadores en los empleos. Es la manera de organi-
79
zar, evaluar y realizar el trabajo. La cultura de trabajo de una persona
también está moldeada por la clase social a la que pertenece, por la em-
presa en la que trabaja, por el género, por su familia, etc. (Reygadas,
2002: 143). Ésta cultura es trastocada por las instituciones involucradas
en la asignación de recursos que se da en la producción de bienes y servi-
cios. Se relaciona con el conocimiento que tienen sobre las instituciones
y las leyes, las cuales moldean sus acciones individuales y colectivas.
Particularmente la cultura laboral del grupo de trabajadores analizados,
inmigrantes mexicanos de baja calificación, puede mostrar elementos ne-
gativos, los cuales son un obstáculo para la defensa de sus derechos labo-
rales.
Los abusos son constantes contra los trabajadores y ésto se puede expli-
car en gran medida por la falta de denuncias. La cultura laboral de este
tipo de trabajador inmigrante en específico, descansa en la reputación,
defendida por muchos, de que la mano de obra mexicana, hombres y
mujeres, es fuerte, dócil, no problemática, que está en Estados Unidos
para trabajar y no causar problemas. Esta situación parece, también, ser
valorada por los propios empleadores quienes en muchos casos los pre-
fieren.
Bajo tales circunstancias parecen contradictorias las luchas por mejorar sus
condiciones laborales, ya que implicarían movilizaciones y desavenencias
con el empleador. La confrontación contra quien emplea no tiene cabida
para muchos, quienes parecen estar agradecidos por la oportunidad. Desde
luego, se sopesan y se contrastan las condiciones laborales en México y
son muchos los que prefieren, bajo esas condiciones de precariedad, su
nueva vida laboral en los Estados Unidos.
Esta cultura laboral en particular está sustentada en historias de trabajo ar-
duo. Muchos inmigrantes con los que se pudo conversar vienen de un am-
biente rural caracterizado por trabajo pesado, poco remunerado y nada sa-
tisfactorio en México. Muchos se sienten en desventaja ante los nuevos
escenarios laborales con los que se encuentran, de manufactura, servicios y
su actitud es de asumir lo que venga sin cuestionar nada. Según testimo-
nios de voluntarios de organizaciones que defienden a los inmigrantes, mu-
chos trabajadores dicen no saber hacer nada, refiriéndose a las nuevas ta-
reas necesarias en una fábrica o en algún negocio. Esto desconcierta a los
voluntarios quienes perfectamente saben que estas personas pueden ade-
cuar sus conocimientos y habilidades a muchas actividades relacionadas
con la industria o los servicios.
Por otro lado, hemos planteado que los propios mecanismos de inserción
laboral ayudan a cimentar esa cultura laboral ajena al progreso del trabaja-
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dor. La recomendación en mucho predispone a los nuevos trabajadores a
aceptar las condiciones de trabajo a donde van a llegar, ya que tienen un
aval de por medio, que los recomendó como “buenos trabajadores”, dis-
puestos a conformarse con lo que hay. Y debido a que las oportunidades
son escasas, no se debe cuestionarlas y menos a las que llegaron por ayuda
de alguien.
Dentro de la subcontratación, la situación se hace más compleja. El mismo
sistema de inserción laboral cancela cualquier intento por tratar de mejorar
las condiciones de trabajo, pues los trabajadores están expuestos constante-
mente a rotaciones. Si se pudiera hablar de una “subcultura laboral” de los
trabajadores inmigrantes subcontratados, seguramente en este segmento, el
elemento denominador es la total sumisión a las condiciones laborales, per-
manentemente precarias.
A pesar de la apariencia externa de complacencia y aceptación con sus con-
diciones laborales en Aurora, el estudio antropológico llevado a cabo, nos
permitió observar que sí existe un malestar acallado entre la mayoría de los
trabajadores, pero el desconocimiento de los elementos que estructuran el
mercado de trabajo y los miedos por la pérdida del empleo y deportación
son condiciones que atenúan su actuar.
Afortunadamente la organización comunitaria ha dejado sus primeros fru-
tos. Más que defender a cada uno de los trabajadores a través de abogados
laborales, se logró la creación de una nueva ley de trabajo temporal, que
por lo menos en el estado de Illinois, sienta las bases para un mejor trato a
los trabajadores que por medio de las agencias de trabajo temporal encuen-
tran empleo, lo cual es un triunfo importante pues se ha visto a los trabaja-
dores subcontratados como los más vulnerables en el escenario de la reor-
ganización productiva. Además, sienta precedente para muchas
legislaciones laborales locales en la Unión Americana. Así mismo, otro
cambio significativo es la transformación de una cultura laboral sumisa a
una más contestataria, aunque desde luego, esta es una tarea por demás
complicada pues las fuerzas económicas que traen consigo la reorganiza-
ción laboral llegaron para quedarse y se presentan más desafiantes en tiem-
pos de crisis económica.
La organización de los trabajadores, así como la sindicalización pueden ser
estrategias para paliar los efectos de la precariedad bajo ciertas circunstan-
cias. En el caso de Illinois funcionó y ésto no implica que suceda en otras
partes de la nación, sobre todo con un ambiente revitalizado en contra de
los inmigrantes. Consideramos que el caso analizado, es un ejemplo de que
las situaciones pueden mejorar en escenarios adversos.
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