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REVISTA FACULTAD DE DERECHO NÚMERO 6 2023
ACUERDOS EXTINTIVOS Y LA VALIDEZ DE LAS
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TERMINATING AGREEMENTS AND THE VALIDITY OF GRATITUDES
Por José María Cajal Villegas (*)
Resumen: El trabajo trata acerca los elementos esenciales que configuran los presupuestos de
validez de los acuerdos extintivos y de las gratificaciones otorgadas en el marco de las relaciones
laborales. Partiendo de la Ley de Contrato de Trabajo, se efectúa un análisis sobre el tratamiento
jurisprudencial de la cuestión, concluyendo que la celebración de un acuerdo extintivo en forma
onerosa constituye un medio lícito y coherente, instituido para receptar y ofrecer una solución a
determinadas situaciones que la patronal y el trabajador no podrían resolver sin incurrir en un
injusto abuso del derecho o en una violación al orden público laboral.
Palabras clave: Extinción de la relación laboral - Buena fe - Orden público laboral
Abstract: The presentation deals with the essential elements that make up the presuppositions for
the validity of termination agreements and the bonuses granted within the framework of labour
relations. Based on the Labour Contract Law, an analysis is carried out on the jurisprudential
treatment of the issue, concluding that the conclusion of an extinctive agreement in an onerous
manner constitutes a lawful and coherent means, instituted to receive and offer a solution to certain
situations that the employer and the worker could not resolve without incurring in an unjust abuse
of the right or a violation of labour public order.
Keywords: Termination of the employment relationship - Good faith - Labour public order
Artículo publicado bajo Licencia Creative Commons Atribución-No Comercial-Sin Derivar. ©
Universidad Católica de Córdoba
DOI http://dx.doi.org/10.22529/rfd.2022(6)03
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Artículo recibido el 02/11/2022 y aprobado el 15/12/2022.
(*) Abogado (UNC). Magister en Derecho Empresario (UES21)
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I. Introducción
El instituto de los acuerdos extintivos del contrato de trabajo constituye una
figura legal que, con el devenir de los años ha producido una larga discusión en la
doctrina especializada. La controversia, aún vigente, gira en torno a la validez y
eficacia para conseguir la neutralización de futuros conflictos inter partes, y
como fenómeno dinámico que es, su constante desarrollo en la interpretación de
las circunstancias particulares siguen produciendo un enriquecimiento de la
ciencia del derecho laboral, provista permanentemente de la más variada
casuística que los tribunales deben interpretar para establecer su adecuación o
no, en la normativa vigente. La Ley de Contrato de Trabajo, a través de su
artículo 241, tipifica con precisión los presupuestos que deben concurrir para que
la mentada extinción se produzca con efecto de cosa juzgada, es decir, que la
solución arribada resulte inatacable, salvo por supuesto, la demostración de la
violación del orden público o el fraude a la ley.
Por su parte, la doctrina como fuente del derecho es uno de los pilares basales
sobre los cuales la Justicia se nutre para resolver los conflictos concretos que las
partes traen para su conocimiento, y a raíz de ello, es posible constatar que los
tribunales argentinos siguen resolviendo de la forma más diversa.
En ese orden, resultaría sobreabundante efectuar la exposición a través de
una descripción pormenorizada de los diversos casos resueltos a nivel provincial
y nacional, por lo que el presente trabajo se propone exponer los elementos
esenciales que configuran los presupuestos de validez del acuerdo extintivo y la
plena legalidad de las gratificaciones otorgadas a sus efectos, tal como lo ha
cristalizado recientemente el más alto tribunal de la Argentina, e
independientemente del vehículo seleccionado por las partes.
II. Marco conceptual
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El contrato de trabajo en el régimen legal argentino enraíza sus principios y
normas bajo un fuerte carácter protectorio, el cual pone como eje el brindar
seguridad jurídica, económica y social a la parte más débil. En función de ello,
todas sus disposiciones erigen una serie de prohibiciones y nulidades en busca de
blindar los derechos fundamentales del trabajador dependiente.
En el mismo sentido, como contrapeso y regulador de los derechos de las
partes, el privilegio de protección estatal debe conjugarse con la primacía de la
realidad, a fin de poner coto a eventuales descompensaciones en la balanza que
uniforma las relaciones laborales, las cuales, si son operadas bajo el abuso del
derecho, muchas veces dan lugar a verdaderas injusticias que flagelan a los
empleadores.
Por regla general los contratos de trabajo revisten el carácter de informales,
sin perjuicio de aquellas relaciones que, por sus características especiales, deben
ser instrumentadas (contratos de plazo fijo, en forma eventual o a tiempo parcial,
entre los más destacados), bajo sanción de convertirse en contratos de plazo
indeterminado por la inobservancia de sus requisitos.
Los contratos de plazo indeterminado no cuentan con un instrumento único
y certero que brinde a sus participantes el procedimiento idóneo para alcanzar su
extinción o para establecer todas las consecuencias que de ello deriven para las
partes, por lo que, producido el cese del contrato, debe acudirse a la conjugación
del basto marco regulador dispersado en la red de normas que nuestro sistema
legal constantemente produce.
Cabe destacar que, en el sistema legal argentino, la integración de un
trabajador a la empresa supone un vínculo con vocación de estabilidad y
permanencia en el tiempo de modo que su conclusión natural sea producida por
la extinción del vínculo como consecuencia de la jubilación del dependiente.
No obstante, en coherencia a la realidad de las relaciones humanas y avatares
propios del desarrollo de los acontecimientos, cabe destacar que no existen otros
modos de finiquito del contrato laboral que los contemplados en la LCT, de
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acuerdo al principio de tipicidad de causales —art. 91 de la LCT—, con sus
requisitos y efectos tasados, corolario del orden público laboral imperante
2
.
En ese orden, se resolvió que “una relación que nace como de tiempo
indeterminado no puede luego transformarse en una de tiempo determinado si
no ha mediado la extinción de la primera por alguna de las causales legalmente
previstas (art. 91, LCT). Vale recordar que en el Derecho del Trabajo prima la
realidad, este es un principio general del derecho, que en el del trabajo presenta
rasgos muy particulares. Conforme a él, cuando no hay correlación entre lo que
ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar predominio
a los primeros, primando la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la
apariencia”
3
.
De ese modo, de acuerdo a las circunstancias y la casuística del desenlace
extintivo del vínculo laboral, el plexo normativo establece las consecuencias
aplicables, que pueden variar desde la simple registración del cese del trabajador,
hasta la imposición de una serie de indemnizaciones y multas a cargo del
empleador si se configuran los presupuestos de hecho que lo justifiquen
procedente.
Entre los modos extintivos “gratuitos” o sin consecuencias económicas
forzadas a cargo de la patronal, se encuentran la renuncia, el despido con causa y
el acuerdo de las partes.
III. Tipicidad de la figura
En su redacción actual, la Ley 20.744 - Texto Ordenado por Decreto
390/1976 y sus modificaciones, bajo el TÍTULO XII - “De la Extinción del
Contrato de Trabajo”, en el CAPÍTULO III acerca “De la extinción del contrato de
2
Dowhaluk, Christian S., “Acuerdos rescisorios y acuerdos transaccionales (arts. 241 y 15, LCT).
Análisis de sus requisitos y efectos", Revista Trabajo y Seguridad Social. El Derecho, noviembre
2014, pp. 851-867.
3
Cámara del Trabajo de Córdoba, Sala III, “Geranio, Eduardo Oscar c/ De Leonardis, Cristina s.
Demanda”, 31/08/2000, Rubinzal Online, RC J 264/06.
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trabajo por voluntad concurrente de las partes” establece los requisitos formales
y materiales que configuran la desvinculación del dependiente.
De esta manera, su art. 241 faculta a los contratantes a disponer por mutuo
acuerdo el destino final de la relación que los unió, pudiendo establecer sus
consecuencias con estricta sujeción a las formas prescriptas.
Regula en forma restrictiva y bajo sanción de nulidad que, la celebración de
dicho acto debe ser formalizada mediante escritura pública o ante la autoridad
judicial o administrativa del trabajo, con la presencia personal del trabajador.
Reconoce a su vez que, tiene el mismo efecto previsto en esta norma, aquella
relación que fuera discontinuada como consecuencia del comportamiento de las
partes, lo cual debe verificarse con el mero incumplimiento de sus deberes
recíprocos, sin la efectivización de reclamo de naturaleza alguna, conducta que la
norma asigna el significado de abandono de la relación laboral.
Sin perjuicio de la claridad de este precepto, ante su denuncia ante la
Justicia, los extremos diseñados para provocar la extinción sin consecuencias
económicas forzadas deben ser examinados con suma estrictez, toda vez que es
la propia norma la que establece un estricto esquema para la articulación de las
consecuencias previstas, que por su relevancia, acarrea la sanción de nulidad
para el caso en que no se verifiquen las formalidades establecidas o el
comportamiento de las partes no sean susceptibles de demostrar en forma
concluyente la voluntad rescisoria de las partes.
La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
4
resolvió, tras
determinar en el caso concreto que, si bien el instrumento extintivo estaba
revestido de las formalidades legales para configurar un retiro voluntario
oneroso, del análisis de la prueba producida en dichos autos, quedó demostrado
que en el contexto fáctico en el cual se celebró el mentado acuerdo rescisorio,
simuló un despido encubierto, por lo que la percepción por parte del actor de
una suma inferior a la que le hubiese correspondido, implica una violación al
principio de irrenunciabilidad encontrándose acreditada la existencia de una
4
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, “Crauchuk, Roberto Víctor c/ Servicios Especiales
San Antonio S.A. s. Despido”, 05/12/2019, Rubinzal Online, RC J 1063/20.
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causa externa que afectó la libre voluntad del actor, esto es un acto simulado que
bajo la apariencia de un convenio suscrito de común acuerdo encubrió la
existencia de un despido incausado dispuesto unilateralmente por el empleador.
Por lo que, en definitiva, resulta de aplicación aquí la regla contenida por los arts.
63 de la LCT y 961 y 1061 del Código Civil y Comercial de la Nación, en el sentido
de que tales acuerdos deben ser interpretados a la luz del principio de buena fe y
conforme la intención común de las partes.
IV. Naturaleza jurídica
La extinción por mutuo acuerdo es un acto jurídico voluntario, lícito, y
formal, que tiene por finalidad extinguir el contrato de trabajo como
consecuencia de la decisión expresada por manifestaciones de ambas partes,
producidas por acciones u omisiones de sus intervinientes.
Nuestro Código Civil y Comercial de la Nación define en su art. 259 al acto
jurídico y establece que “es el acto voluntario lícito que tiene por fin inmediato
la adquisición, modificación o extinción de relaciones o situaciones jurídicas,
mientras” que el art. 260 aclara que “el acto voluntario es el ejecutado con
discernimiento, intención y libertad, que se manifiesta por un hecho exterior”
El mismo cuerpo legal explica el alcance de una manifestación de la voluntad
y describe que “los actos pueden exteriorizarse oralmente, por escrito, por
signos inequívocos o por la ejecución de un hecho material” (art. 262), mientras
que la manifestación tácita de voluntad “resulta de los actos por los cuales se la
puede conocer con certidumbre. Carece de eficacia cuando la ley o la
convención exigen una manifestación expresa” (art. 264).
El Código fija límites al acto jurídico, por un lado en lo que se refiere a su
voluntariedad la cual para reputarse de tal, debe estar libre de todo vicio por
error, dolo, violencia, y por el otro lado, en lo que concierne con su objeto,
prescribe que debe ser posible, no prohibido por la ley, contrario a la moral, a las
buenas costumbres, al orden público o lesivo de los derechos ajenos o de la
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dignidad humana. Tampoco puede ser un bien que por un motivo especial se
haya prohibido que lo sea (art. 279).
V. Supuestos previstos
La norma bajo análisis prevé dos causales, perfectamente diferenciadas entre
sí: 1) La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo y 2) La extinción
del contrato por abandono recíproco en la relación.
Dentro de la primera causal, se describen tres supuestos alternativos cuyo
cumplimiento, constituye el requisito de forma ad solemnitatem
5
impuesto por el
legislador para asegurar la libertad del trabajador al momento de extinguir el
vínculo.
1. Autoridad judicial
La función de la autoridad judicial para estos casos debe limitarse a la
constatación de los extremos formales del acuerdo, tal como lo haría un
escribano público, ya que de lo contrario, y para el caso de que las partes
pretendan exceder los alcances de una mera extinción del contrato,
incorporando a dicho instrumento cualquier tipo de renuncia a las obligaciones o
derechos devengados, se habrán desfasado de la situación prevista por el art. 241
de la Ley de Contrato de Trabajo, y se encontrarán celebrando un acuerdo
diferente, de naturaleza transaccional en los términos del art. 15 del mismo
cuerpo legal, y por ende, susceptible de un análisis valorativo judicial en lo que
se refiere a su sustancia e intereses en juego, condición necesaria para su
posterior homologación.
En tal sentido, la doctrina aclara que, si este cayera bajo las prohibiciones del
art. 12 de dicha ley (una renuncia a derechos indisponibles e indubitables), la
autoridad actuante deberá rechazar el acuerdo y limitarse a instrumentar el
5
Cuyo incumplimiento acarrea la nulidad del acto jurídico, privándolo de todo efecto.
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distracto únicamente (salvo que también detecte vicios objetivos o subjetivos en
su conformación)
6
.
2. Autoridad administrativa
Por otro lado, así como la LCT faculta al trabajador a presentar su renuncia
por ante la autoridad administrativa, con mayor razón puede hacer lo mismo en
el caso de arribar a un acuerdo extintivo con el empleador, siempre y cuando se
realice en forma personal y de su contenido surja la voluntad concurrente en
dicho sentido.
De tal guisa, se ha resuelto que la homologación del acuerdo por parte de la
Secretaría de Estado de Trabajo confiere a éste la autoridad de cosa juzgada en lo
administrativo y equivale a la validez de una sentencia judicial. Si esta no lo hace
y aparecen vicios de un despido negociado, la autoridad judicial deberá indagar
el grado de discernimiento, intención o voluntad y si se afectaron derechos
irrenunciables del trabajador
7
.
En el mismo sentido, se estableció que producida la extinción de la relación
que vinculara a las partes en los términos del art. 241 de la LCT, por mutuo
acuerdo homologado por la autoridad administrativa del trabajo, cumpliéndose
con la exigencia del art. 15 de la LCT, no hay posibilidad de reclamo
indemnizatorio por parte del trabajador ni por ende carga económica alguna para
el empleador. En el caso, los propios actores manifestaron su voluntad de
ingresar al régimen de retiro voluntario propuesto, de lo que resulta inatendible
la pretensión que importa ponerse en contradicción con los comportamientos
anteriores jurídicamente válidos y plenamente eficaces
8
.
3. Escritura pública
6
Dowhaluk, Christian S., ob. cit.
7
Cámara Laboral, Sala I, Santa Fe, “Castro, Juan José Ramón c/ Gabriel Fouine S.R.L. s. Cobro
de pesos laborales”, 21/04/2004, Rubinzal Online, RC J 3000/04.
8
Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, “Torras, Elsa y otros vs. E.S.E.B.A.
S.A. s. Diferencias salariales”, 04/10/2006, Rubinzal Online; RC J 1509/09.
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La doctrina ha explicado que, la escritura pública solo puede ser hecha por
escribano público, pasada en el libro de registros numerado, rubricado o sellado
y que requiere de protocolización, en los términos previstos por la ley. Dicho
instrumento no puede ser reemplazado por acuerdo escrito en forma privada,
aún con la firma de los otorgantes certificada por escribano
9
.
Recientemente el más alto tribunal de la Argentina estableció, con toda
claridad, la validez de estos acuerdos extintivos celebrados sin la necesidad de la
intervención de autoridades administrativas o judiciales, y expresó que, en la
medida de que se dé acabado cumplimiento a los presupuestos normativos del
artículo comentado, no constituye derivación razonada del derecho vigente la
exigencia de la homologación administrativa o judicial de lo convenido en tanto
ese requisito no se encuentra contemplado en la norma, que solo la exige para los
supuestos de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios cuando se
realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa" (art. 15 de
LCT)
10
.
En referencia a la segunda causal prevista en la norma (abandono de la
relación), se ha dicho que, sólo resulta aplicable la regla contenida en la última
parte de la norma cuando no haya mediado ningún tipo de acuerdo previo de
partes, sino simples conductas omisivas individuales sostenidas en el tiempo, es
decir, cuando ninguna de ellas reclamara a la otra el cumplimiento de sus
respectivas obligaciones, situación que debe perdurar durante un lapso
razonable
11
.
Ello así por cuanto el distracto surge como consecuencia de un
"comportamiento concluyente y recíproco", producto de, por un lado, la renuncia
al empleo (rescisión unilateral provocada por el dependiente), y por el otro, el
desinterés respecto a dicha circunstancia derivado de la falta de ejercicio de las
facultades disciplinarias que la ley le asigna a quien provee el trabajo (art. 65 de
9
Mansueti, Hugo R, "Extinción de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo y las cuestiones
vinculadas a los acuerdos onerosos de desvinculación", www.infojus.gov.ar., Id SAIJ:
DACF080083, 2008.
10
C.S.J.N. Fallos: 343:947, 10/09/2020; “Ocampo, Alessio Matías Yair c/ BGH S.A. s/despido”.
11
Dowhaluk, Christian S., ob. cit., pp. 851-867.
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LCT). Cabe destacar que no existe una presunción de renuncia, lo cual se
encuentra expresamente vedada por el art. 58 la Ley de Contrato de Trabajo.
Sin embargo, la Justicia dispuso que el art. 241 de la Ley de Contrato de
Trabajo alude a la extinción de la relación laboral por voluntad concurrente de
ambas partes, admitiendo en su último párrafo la validez de la manifestación
tácita, cuando resulte del comportamiento concluyente y recíproco de las partes,
que puede resultar tanto de actos positivos que evidencian la terminación de la
relación como de una prolongada conducta omisiva de ambas partes, como
cuando el trabajador deja de concurrir al trabajo y el empleador omite
completamente requerirle la concurrencia, sin que haya ningún tipo de licencia o
suspensión de la relación ni se requiera formalidad alguna ni declaración
expresa
12
.
Cabe destacar que esta última causal debe ser interpretada con suma
prudencia. Así lo dispuso la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, al establecer que la extinción del contrato de trabajo por voluntad
concurrente de las partes exige un comportamiento concluyente y recíproco pues,
se trata de una situación excepcional que debe ser interpretada restrictivamente
porque constituye una salvedad al principio general establecido en el primer
párrafo del art. 241 de la LCT
13
.
Finalmente, hay quienes entienden que la renuncia tácitamente expresada,
no resulta válida como consecuencia de los requisitos formales del artículo, y
sostienen que se requeriría la intimación previa del empleador
14
.
No obstante, la mentada intimación se encuentra prevista como causal de
despido con causa conforme da cuenta el art. 244 de la Ley de Contrato de
Trabajo, por lo que se escapa del supuesto previsto como extinción del contrato
12
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, “Monuera, Daniel Oscar c/ Capuzzi, Julio
Angel y otro”, 18/02/2008, DJ 27/08/2008, 1195.
13
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, “Escobar, Carlos Alberto c/ Pereira,
Armando Vitorino y otro”, 15/08/2006, La Ley Online.
14
Ruprecht, Alfredo J., Ley de Contrato de Trabajo (Anotada), Ciudad de Buenos Aires, Zavalia,
2014, p. 807.
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de trabajo por voluntad concurrente de las partes, en esta hipótesis, expresada
en forma tácita.
En ese sentido se ha resuelto que las previsiones del art. 241 de la LCT,
última parte, prevén la extinción del contrato laboral por voluntad concurrente
de las partes, cuando ello resultase de comportamientos concluyentes y
recíprocos de las mismas, y que traduzca de manera inequívoca el abandono de la
relación. El supuesto es conocido en la doctrina como el mutuo acuerdo tácito.
Claramente, no se trata de una desvinculación formal, expresa, sino que son los
hechos que ambas partes de una relación laboral perpetran, los que, dado un
determinado lapso, indicarán que todo ha terminado
15
.
V. Validez del distracto
El efecto principal que se deriva de dichos acuerdos es la extinción del
contrato y fin de la relación laboral, no así de las obligaciones nacidas con
motivo de la misma, las cuales permanecen incólumes frente a cualquier
renuncia dispuestas en el texto de un acuerdo de estas características.
Ahora bien, debe indagarse cuáles son dichas obligaciones, ya que si el acto
fue celebrado por las partes sin vicios en la forma ni en el consentimiento a la luz
de la realidad, no resulta exigible una indemnización como consecuencia de la
resolución del vínculo derivada del texto, como sí lo constituyen los derechos
devengados y no percibidos al momento del quiebre de la relación, tales como
vacaciones no gozadas, aguinaldos no percibidos, etc, los cuales no pueden ser
materia de negociación, bajo pena de que el acuerdo celebrado se vea privado de
sus efectos jurídicos propios.
En ese sentido, la jurisprudencia avaló la aceptación de la figura al señalarse
que la renuncia negociada es válida y supone el previo acuerdo del empleador
con respecto a la voluntad del trabajador de rescindir el vínculo, pero no cuando
15
Cámara de Apelaciones de Comodoro Rivadavia, Sala A, “G., M. N. c/ S. I. S.A. y otra, Sumario”,
15/02/2018, Rubinzal Online; RC J 1085/18.
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es fruto de un acto unilateral del empleador que evidencia su voluntad de
despedir sin causa eludiendo el pago de las indemnizaciones legales
16
.
En el mismo sentido, se estableció que, en el caso de la extinción del contrato
de trabajo por común acuerdo previsto en el art. 241 de la L.C.T. (DT, 1976-238),
el poder de negociación del trabajador no reconoce más límite que el de la
autonomía de la propia voluntad, ya que en tal supuesto el empleador no tiene
obligación legal de indemnizar al dependiente
17
.
Concordantemente, también se resolvió que no se puede acusar a la empresa
de realizar un acto oculto para despedir al empleado, si el acuerdo fue hecho por
escritura pública y la empresa gratificó al empleado por la disolución
18
.
VII. Efectos de su onerosidad
La rescisión bilateral o distracto, como medio legalmente reconocido para
poner fin a un contrato de trabajo también puede ser oneroso y condicionado sin
que ello vulnere los derechos adquiridos por el trabajador o permita su eventual
sanción de nulidad por tal circunstancia.
Ello así por cuanto un acto celebrado personalmente por el trabajador con las
formalidades previstas en la norma, presupone su libre determinación rescisoria,
es decir, la correspondencia entre la voluntad real y la declarada.
En dicho sentido, se resolvió que cabe asimilar el retiro voluntario a la
extinción del contrato de trabajo por la causal prevista en dicho artículo (241 de
la LCT), en cuanto alude a la voluntad concurrente de las partes en orden a dar
ruptura al vínculo laboral. Desde esa perspectiva normativa no puede tener
válidamente aplicación lo dispuesto en los artículos 12 y 15 de dicho cuerpo legal
16
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, “Veiga c/ Ferrum S.A.”, DJ, 1996-1-44,
20/7/1995.
17
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala III, “Jaca, Miguel Horacio c/ Allied Domecq
Argentina S.A.”, 22/08/2006, DT 2006-B, 1830.
18
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, “Sisto, Marcelo Pablo c/ Disco S.A.”,
25/02/2010; DT 2010 (junio), 1424.
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a poco que se parece que nos hallamos frente a una figura de disolución
contractual que prevé de modo expreso la misma normativa
19
.
Del texto de la norma surge con claridad que el distracto puede ser realizado
válidamente en forma gratuita u onerosa, dejando el punto librado a la
autonomía de la voluntad, siempre que a través del mismo no se vulnere el orden
público laboral ni se incurra en el fraude a la ley. Esto último acontece cuando se
disfrazan despidos incausados, pretendiendo transar créditos litigiosos o
dudosos en desmedro al principio protectorio.
En función ello, muchas veces se confunde el verdadero efecto del acuerdo,
esto es, poner fin a la relación habida hacia el futuro, siendo ineficaz toda
renuncia de cualquier obligación devengada con motivo y en ocasión de su
ejecución, conforme a lo expresamente previsto por el art. 12 de la LCT.
Desde hace mucho tiempo que la Corte Suprema estableció en la causa
Gatarri
20
que resulta válido el pago gratificatorio realizado al trabajador
compensable, en forma genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con
motivo de la disolución del vínculo, o derivado de las disposiciones de la ley
9688. La existencia de tales acuerdos no viola el principio de irrenunciabilidad
(art. 12 de la ley de contrato de trabajo), aún en el supuesto de carecer de
homologación judicial.
Años después, la C.S.J.N. ratificó dicho criterio en la causa Marchese
21
resolviendo que vale descalificar el pronunciamiento judicial que, al hacer
extensivos los principios que rigen el despido arbitrario a un distracto por mutuo
acuerdo, recepta el reclamo de diferencias indemnizatorias, prescindiendo de la
voluntad de las partes y alterando la base de cálculo fijada en el negocio jurídico
rescisorio.
Por su parte, y en contra a dicho criterio, la Sala VII de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo estableció que, la entrega de una suma de dinero en
19
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, “Defilippi y otros c/ Administración
Federal de Ingresos Públicos (AFIP)”, 27/09/2007, BJ 273/10.
20
C.S.J.N., “Gatarri, Alfredo c/Cometarsa Construcciones Metálicas Argentinas Sociedad
Anónima”, 23/08/1988 publicado en DT 1989-A, 585.
21
C.S.J.N., Fallos: 316:1618, “Marchese, Rafael y otros c/ Autolatina Argentina S.A” 02/07/1993.
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concepto de gratificación al cese, denota sin lugar a dudas la existencia de un
apartamiento de la figura que estatuye el artículo 241 de la LCT para instalarse en
el artículo 245 del mismo cuerpo legal. Así, la causa fin objetiva del acto
rescisorio no configura una disolución por mutuo acuerdo, sino un despido
arbitrario por trastocamiento de la causa fin objetiva. A ello se ha llegado
utilizando normas de cobertura (arts. 15 y 241 de la LCT) para excluir la
aplicación del artículo 245 de la LCT, y no soportar sus consecuencias. El
supuesto acuerdo queda así huérfano de legitimidad y debe ser automáticamente
reemplazado por la figura que corresponde, que en este caso es la que regula el
despido incausado
22
.
Desde la doctrina especializada, en franca oposición a la validez del presente
instituto, se ha expuesto que en la medida en que hay interdependencia de las
promesas de suerte tal que cada una no se explica sino en función de la otra, y
que estamos a la vez en un ámbito jurídico en que la disponibilidad de los
derechos deviene acotada por normas imperativas, resulta imposible acceder a la
satisfacción del deseo o necesidad patronal exteriorizado en su pretensión
jurídica de extinguir el contrato con base en la libre voluntad del trabajador para
aceptar o no esa pretensión a cambio de una contraprestación insuficiente
(suficiencia sobre la cual el trabajador pierde la palabra por imperativo legal)
23
.
Si bien es cierto que el interés del empleador puede estar constituido con la
libre disponibilidad del puesto del trabajo, tampoco ello constituye en sí una
conducta que debe ser reprobada y severamente castigada con la tilde de fraude a
la ley, más si se lo hace sin tomar en cuenta el interés del trabajador.
Se debe tener en consideración también la posición asumida por este último,
quien en pleno ejercicio de sus derechos y mediante la legítima expresión de su
voluntad puede optar por un camino que resulte más conveniente para sus
intereses y eficiente para la solución de eventuales controversias judiciales, lo
22
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, “Torres, María Julia c/ RCI Argentina
INC”, 29/11/07, BJ 275/6.
23
Machado, José D., “Los acuerdos extintivos y el orden público laboral", material
correspondiente a “Diplomatura en Derecho del Trabajo. Nuevas tendencias”, Universidad Blas
Pascal, Córdoba, 2015, p. 8.
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cual no debe ser perjudicado por el peligro de una eventual sanción de nulidad a
este tipo de acuerdos, en función de concepciones paternalistas de un Estado
que en la exacerbada aplicación de principios protectorios, puede rebasar sus
límites y constituir verdaderos obstáculos para una eficiente resolución de
problemas y, en definitiva, ser productor de verdaderas injusticias.
En concreto, y en el entendimiento de que el fin del art. 241 de la Ley de
Contrato de Trabajo ha sido prever situaciones similares a la siguiente, podría
pensarse que puede ser el propio trabajador quien necesite echar mano de esta
figura que, por circunstancias particulares a su persona quiera o deba dejar el
empleo actual, sea por cambio de residencia o mejor oportunidad conseguida,
etc., pero que al mismo tiempo no desee o considere justo retirarse con “las
manos vacías”, lo que sucedería normalmente si presentara la renuncia o
provocase el abandono de su contrato laboral.
Resulta coherente entonces que, para evitar eventuales procesos judiciales
provocados con el fin de extinguir un contrato de trabajo por “culpa” de la
patronal, las partes cuenten con la seguridad jurídica, sobre todo para el
trabajador en ejercicio de su libertad, de celebrar un acuerdo válido que resulte
más provechoso o, simplemente útil, por sobre la posibilidad de aventurarse en
un litigio de exacerbadas proporciones económicas.
Al mismo tiempo, resulta lógico también que el empleador precavido,
requiera garantías al trabajador por la gratificación que realiza, y no se encuentre
tiempo después, acosado por la manipulación del orden público laboral y el
tergiversamiento de los principios protectorios que lo nutren.
De allí que resulta razonable y ajustado a derecho la exigencia de un
condicionamiento por parte de la patronal al trabajador respecto a la abstención
de reclamo alguno derivado de la extinción del contrato, no así de las
obligaciones nacidas de la relación, las que nunca se verán afectadas por la
ruptura del vínculo.
Así, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió
que el art. 241 de la LCT no prevé consecuencias indemnizatorias para la
modalidad de extinción que regula, siendo las partes libres de pactar
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estipulaciones accesorias. Normalmente una de las partes tiene interés en la
extinción de la relación y lo propone a la otra, que acepta. No existe alternativa
racional a esta secuencia, que no implica –antes bien, excluye- que sea lícito
imputar al proponente las consecuencias de otro acto unilateral, que no realizó.
En esa línea de razonamiento, si fuera el trabajador quien propone a su
empleador la negociación de las condiciones de extinción del contrato en el
marco del artículo 241 de la LCT, se podría considerar que medió dimisión. En el
caso de la extinción por mutuo acuerdo, si se alega simulación, por ser un acto
bilateral, ambas partes concurren a formarlo y ambas son autoras de dicha
simulación. Si se trata de una simulación ilícita, debe constituir el fin que las
partes se propusieron, no siendo ilícita la extinción de un contrato, o debe
perjudicar los derechos de un tercero (arts. 957 y sgtes, Cód. Civ.). El acto,
entonces, sólo puede caer por afectar al orden público o por haber concurrido el
actor con su voluntad viciada por error, dolo, fuerza o intimidación
24
.
En ese sentido, la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
estableció que el obrar de buena fe contemplado en el art. 63 de la LCT, resulta
de aplicación para ambas partes en el contrato de trabajo y quien firma un
instrumento sin acreditar la existencia de vicios que invaliden su voluntad de
hacerlo, como en el caso, debe respetar sus términos. La posibilidad de aceptar
una suma de dinero con motivo de una rescisión por mutuo acuerdo no implica
que se trate de un acto encubierto que provenga de la voluntad unilateral del
empleador, pues bien pudo tratarse de una ruptura pactada de ese modo por
mutua conveniencia
25
.
Finalmente, cabe dejar de resalto que toda gratificación reconocida por el
empleador no constituye una indemnización de ninguna naturaleza, ya que dicho
acuerdo no constituye una fuente de la misma, sin perjuicio de ello, resulta
plenamente válido que dicha prestación haya sido condición para la celebración
del acto, sin que su eficacia se halle comprometida.
24
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII, 13/07/2007, “Padin c/ IBM Argentina
S.A.”, BJ 271/7.
25
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, “García, Claudio Omar c/ Telecom
Argentina S.A. y otros s. Despido”, Boletín de Jurisprudencia de la CNTrab.; RC J 8496/18.
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La mencionada validez está sujeta a la verificación de la inexistencia de vicios
en la forma, causa o fin del acuerdo, ni que haya mediado un vicio en la voluntad
del trabajador, que de configurarse cualquiera de ellas, nulificaría las mismas, y
no así el acuerdo extintivo.
VIII. Conclusión
El acuerdo sobre la extinción del vínculo laboral se encuentra claramente
descripto y tipificado en la redacción de la actual Ley de Contrato de Trabajo,
cuerpo normativo que integra el sistema legal argentino que se caracteriza por la
fuerte presencia del Orden Público Legal y Principio Rector de la protección al
trabajador.
De dicha suerte es que, el instituto bajo análisis ha sido dotado de una serie
de garantías expresamente previstas, tendientes a evitar una coerción sobre el
ánimo del trabajador, las mismas que se tuvieron en cuenta a la hora de regular
la renuncia al empleo.
Como acto jurídico formal conformado por la voluntad concurrente de las
partes en orden a dar ruptura al vínculo laboral, el distracto puede válidamente
adquirir la característica de oneroso y condicionado, sin que por dicha
circunstancia pueda ser privado de sus efectos.
Las formas ad solemnitatem previstas por la norma para su celebración
resultan suficientes para tener por rescindido el contrato, pero no dan fe respecto
a la causa fin del negocio, ni convalidan renuncias sobre las obligaciones
pendientes, por ello no son susceptibles de homologación en la medida de que
establezcan dimisiones de los derechos irrenunciables del trabajador.
El abandono de la relación laboral por un plazo razonable, debe ser
interpretado en forma restrictiva y de conformidad a las circunstancias que
rodearon el caso, debiendo los operadores jurídicos no confundirlo como justa
causal para disponer un despido exento de indemnización o responsabilidad por
daños.
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No resulta exigible una indemnización como consecuencia de la resolución
del vínculo derivada del distracto, sin perjuicio de que el trabajador conserve la
facultad de reclamar cualquier obligación devengada a lo largo de su contrato
laboral, circunstancia que resulta indiferente a la existencia de su previsión en el
texto del acuerdo.
Más allá de la falta de contemplación en la norma sobre la onerosidad de
estos acuerdos, los mismos pueden realizarse válidamente en forma gratuita o a
cambio de un precio (gratificación como muchas veces se lo describe), lo cual
queda librado a la autonomía de la voluntad y en función a la inevitable
desvinculación entre las partes.
En ese sentido, no caben dudas que la celebración de estos negocios tiene su
justificación en la existencia de las gratificaciones, de lo contrario, bastaría la
instrumentación fehaciente de la renuncia para poner fin a la relación laboral.
La celebración de un acuerdo extintivo en forma onerosa constituye un
medio lícito y coherente al Régimen Laboral Argentino, instituido para receptar y
ofrecer una solución a determinadas situaciones que la patronal y el trabajador
no podrían resolver sin incurrir en un injusto abuso del derecho o una violación
al orden público laboral.
BIBLIOGRAFÍA
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241 y 15, LCT). Análisis de sus requisitos y efectos", en Revista Trabajo y
Seguridad Social. El Derecho, noviembre 2014, pp. 851-867.
Machado, José D., “Los acuerdos extintivos y el orden público laboral", material
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tendencias”, Universidad Blas Pascal, Córdoba, 2015.
Mansueti, Hugo R., 2008; "Extinción de los contratos de trabajo por mutuo
acuerdo y las cuestiones vinculadas a los acuerdos onerosos de
desvinculación", www.infojus.gov.ar., Id SAIJ: DACF080083, 2008.
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Ruprecht, Alfredo J., Ley de Contrato de Trabajo (Anotada), Ciudad de Buenos
Aires, Zavalia, 2014.
