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Diálogos Pedagógicos. XX, Nº 39, abril-septiembre 2022.
1 Máster Interuniversitario en Orientación e Intermediación Laboral. Orientadora sociolaboral en YMCA,
Madrid, España. Correo electrónico: irenemoreno2@um.es.
2 Doctora en Investigación e Innovación en Educación Infantil y Educación Primaria. Docente en la
Universidad de Murcia, España. Correo electrónico: marialuisa.belmonte@um.es.
Diálogos Pedagógicos. ISSN en línea: 2524-9274.
Año XX, Nº 39, abril-septiembre 2022. Pág. 51-70.
DOI: http://dx.doi.org/10.22529/dp.2022.20(39)04 / Recibido: 6-11-2020 / Aprobado: 10-09-2021.
Artículo publicado bajo Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivar.
© Universidad Católica de Córdoba.
Orientación laboral para estudiantes
con discapacidad intelectual de la
Universidad de Murcia
Occupational orientation for students with intellectual
disabilities at the University of Murcia
Irene Moreno 1
María Luisa Belmonte 2
Resumen: Las personas con discapacidad intelectual se encuentran a diario con difi-
cultades para realizar una inserción en el mercado laboral de forma autónoma y sus
habilidades para la búsqueda de empleo son, a menudo, escasas. La presente inter-
vención de inserción sociolaboral tiene como propósito preparar de forma individualizada
y personalizada a un grupo de estudiantes con discapacidad intelectual de la Universi-
dad de Murcia que participan en el título de estudios propios Todos Somos Campus
sobre formación para el empleo. Así, se presentan diferentes estrategias para la mejo-
ra de la empleabilidad, tales como el refuerzo del autoconocimiento, del perfil profesio-
nal, de las cualidades más demandadas y de las habilidades en una entrevista, la
confección del currículum y orientaciones sobre dónde buscar ofertas de empleo.
Palabras clave: incapacidad, proyecto, empleo, orientación
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Abstract: People with intellectual disabilities find it difficult to enter the labor market
independently on a daily basis, and their job search skills are often poor. The purpose
of this intervention of socio-labor insertion is to prepare in an individualized and
personalized way a group of students with intellectual disabilities from the University
of Murcia, who participate in the degree of own studies We Are Campus, on training for
employment, such as the reinforcement of self-knowledge, the professional profile,
the qualities and the skills most demanded in an interview, the preparation of the CV,
and guidance on where to look for job offers.
Keywords: disability, project, employment, guidance
Introducción
Vivimos en una sociedad en continuo cambio y desarrollo, que afecta a todos
los sectores y ámbitos de nuestra vida, especialmente el empleo, que es uno de
los factores que más ha evolucionado, así como el valor personal que le otorga-
mos, la relevancia que tiene en la actualidad y su efecto en la inclusión en la propia
sociedad (Blancas y Jurado, 2011). La entrada al mercado laboral es esencial para
la independencia económica y la autonomía de las personas. En la mayoría de las
ocasiones, en personas con dificultades especiales y, concretamente, en el caso
de las personas vulnerables o en riesgo de exclusión, la inserción laboral es una
vía que contribuye a su integración en la sociedad. De este modo, favorecer la
igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo facilita una socie-
dad igualitaria y una mayor calidad de vida para todos.
La discapacidad intelectual es definida como una limitación del funcionamiento
intelectual y del comportamiento adaptativo, expresada en las habilidades con-
ceptuales, sociales y prácticas que se exteriorizan antes de los 18 años (Schalock
et al., 2002). Según Crisol (2019), la inclusión educativa responde a la garantía del
derecho a una educación de calidad. Persiguiendo maximizar la presencia, partici-
pación y éxito académico de todos (Ainscow, 2016; Booth y Ainscow, 2015). Ante
esta realidad, se presenta la necesidad de movilizar planes de empleo que inclu-
yan la inserción sociolaboral para colectivos vulnerables y motivar el acceso de
estos colectivos a un empleo ordinario como medio para la integración social.
Así pues, en esta actual sociedad globalizada, donde la incertidumbre y la
transformación son un hecho indiscutible de la realidad cotidiana, es imperativo el
acceso a un puesto de trabajo (Blancas y Jurado, 2011). La labor primordial, por
tanto, es el acompañamiento y la motivación de los jóvenes en la construcción de
su itinerario sociolaboral, para poder lograr recursos y estrategias que garanticen
una incorporación social plena. La orientación y la inserción laboral constituyen la
herramienta clave, junto con la formación, en el desarrollo personal. Por ello, la
inclusión ha tomado partido como palabra común en diferentes ámbitos del desa-
rrollo de la humanidad (Plancarte, 2017), pero incluir se vuelve una compleja tarea
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de llevar a cabo que supone un gran reto (Crisol, 2019). La orientación, como
sistema de mediación entre el contexto de la persona y el mundo laboral, trata de
trazar posibilidades de intervención en base al análisis inicial llevado a cabo desde
una planificación coherente que establezca líneas de actuación afines a los objeti-
vos concretados al comienzo del itinerario sociolaboral (Blancas y Jurado, 2011).
Una posible definición de la orientación alude a la dotación a las personas de las
competencias para identificar, elegir o reconducir alternativas formativas y labora-
les, acordes con su proyecto vital y capacidades (Sarasola, 1996; Echeverría, 1997).
Por otra parte, el propósito orientativo debe tener como premisa el desarrollo
de competencias laborales y capacidades que permitan dar una respuesta efecti-
va a las necesidades laborales surgidas en los distintos momentos de la trayecto-
ria laboral y que permita afrontar, con garantías de éxito, el paso hacia el mundo
del trabajo. Estas competencias laborales, también denominadas factores de
empleabilidad, van a identificar y a definir la base del planteamiento de modelos e
instrumentos de orientación para la inserción sociolaboral (Martínez-Rodríguez,
2009). La empleabilidad y adaptabilidad, entendidas como flexibilidad en la inter-
vención, se consolidan como los ejes de actuación para la detección y análisis de
necesidades que van a definir las líneas de intervención de nuestro programa en
el campo de la orientación para la inserción sociolaboral (Blancas y Jurado, 2011).
Actualmente, en el campo de la educación inclusiva, son numerosas las ambi-
güedades y tensiones que surgen de asumir una serie de valores como principios
de la práctica pedagógica, tales como la igualdad de oportunidades, la solidaridad
y la justicia social (Norwich, 2014). Se está haciendo un gran esfuerzo desde la
Unión Europea para superar la crisis y crear una economía más competitiva que
genere un incremento en el empleo. A través de la Estrategia Europa 2020, se
pretende crear condiciones propicias para fomentar esa competitividad y fomento
del empleo, que generen un crecimiento inteligente, sostenible e inclusivo (Barro-
so, 2013). Por ello, es imperativo contar con programas afines que fortalezcan
esta estrategia trazando actuaciones enfocadas al empleo de los sectores de
población más desfavorecidos y dañados por la crisis (Belmonte et al., 2020).
Hace una década, se inició una caída en el empleo que provocó altas tasas de
desempleo, especialmente en el sector juvenil, y una de las propuestas de la
Unión Europea y sus Estados miembros fue poner en marcha, en 2010, una estra-
tegia de crecimiento sostenible para toda la década: la Estrategia Europa 2020.
En España, el desempleo supone una problemática estructural que implica a
la situación de los más jóvenes y al crecimiento de la economía española a largo
plazo. Por ello, la disminución del desempleo juvenil es uno de los retos más signi-
ficativos para el período de programación 2014-2020. El Plan Nacional de Garantía
Juvenil junto con la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven desarrollada en
los organismos intermedios del Programa Operativo de Empleo Juvenil (POEJ) tie-
ne como fin la reducción del desempleo juvenil. El POEJ tiene como objetivo mejo-
rar las cualificaciones, fomentar la contratación e incentivar el autoempleo. Estas
actuaciones están dirigidas a la población joven, mayor de 16 y menor de 30 años,
desempleada y que no participe en actividades de educación ni formación, inde-
pendientemente de su nivel de formación.
I. Moreno, M. L. Belmonte
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El POEJ cuenta con el compromiso y la aceptación de la Fundación por la Orga-
nización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) como organismo intermediario para
la adecuada ejecución de estas actuaciones. Es una entidad sin ánimo de lucro
que, por motivos de solidaridad social con las personas con discapacidad, tiene
como propósito la inclusión social de las personas con discapacidad a través de
acciones que fomenten la formación y el empleo. Por tanto, abarca unos fines
semejantes a los propuestos por la Comisión Europea.
A pesar de tener en cuenta la inclusión como proceso de transformación que
tiene por objetivo reducir o acabar con las barreras que obstaculizan la presencia,
el aprendizaje y la participación de los estudiantes en los centros de enseñanza
(Blanco, 2006), esta no está exenta de contradicciones, aprietos y paradojas (Muñoz
et al., 2015). Al estudiar la naturaleza de la inclusión, se ha detallado la diferencia
como el proceso de toma de decisiones alusivo a la atención educativa en circuns-
tancias de equidad a grupos de estudiantes con diversas diferencias, en las que
se debe optar por alternativas que son simultáneamente favorables y desfavora-
bles (Dyson, 2001; López et al., 2010).
Concretamente, los jóvenes con discapacidad intelectual representan un con-
junto con dificultades de inserción laboral significativas, dentro de este colectivo,
debido a su bajo nivel formativo, por lo que se consideran más que necesarias
acciones concretas para transformar esta realidad y mejorar la empleabilidad de
estos jóvenes. Las dificultades que encuentran las personas con discapacidad a la
hora de incorporarse al mercado laboral no deben ser únicamente atribuibles a
sus propias limitaciones. Las variables influyentes en este proceso pueden ser,
además, el contexto del medio laboral, los mitos preconcebidos sobre sus capaci-
dades laborales, una poco adecuada formación, además de los diferentes obstá-
culos con los que se pueden encontrar para llevar a cabo su trabajo.
Las personas con discapacidad intelectual hallan dificultades a la hora de ac-
ceder a un puesto de trabajo normalizado y que les prevenga, así, de la exclusión
sociolaboral. Por ello, es esencial que las personas con discapacidad intelectual
adquieran habilidades y competencias personales y profesionales necesarias para
enfrentarse al mercado laboral. Para desempeñar un trabajo, se necesita una
preparación y formación adecuada y por esta razón surge la necesidad de planifi-
car acciones formativas y adaptadas para este colectivo, ya que, por ejemplo, hay
resultados que demuestran cómo docentes de Educación Secundaria Obligatoria
(ESO) se muestran insatisfechos con la formación inicial recibida sobre educación
inclusiva (Pegalajar y Colmenero, 2017).
En este mundo tan versátil como competitivo, la formación ha alcanzado un
papel crucial para facilitar el acceso y la permanencia en el puesto de trabajo. Los
programas de formación son la alternativa más conveniente para que las perso-
nas con alguna necesidad educativa refuercen destrezas y habilidades que les
permitan ser más competitivos ante el mundo del trabajo. Es cierto que un eleva-
do número de personas con discapacidad intelectual y con capacidad para traba-
jar se encuentran desempleados, como se verá más adelante. Los motivos no son
únicamente las dificultades para encontrar trabajo y la exclusión, sino -además- la
falta de preparación profesional adecuada.
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La formación en competencias y habilidades prelaborales antes de la inser-
ción laboral se debe integrar en la formación ocupacional específica, ya que unas
de las principales dificultades para el mantenimiento del puesto de trabajo no
siempre derivan de la mala ejecución de las funciones y tareas asignadas, sino -
también- de las dificultades para tener un comportamiento acorde a las exigencias
del entorno laboral. Algunas de las situaciones que pueden llevar a la pérdida del
puesto de trabajo pueden ser: problemas para solicitar ayuda, interactuar con los
compañeros de trabajo, trabajar en equipo, recibir órdenes, etc. Las personas con
discapacidad intelectual tienen gravemente limitado su repertorio de habilidades
sociales, principalmente las requeridas en entornos que no son habituales para
ellos, como puede ser el contexto laboral. Estas limitaciones se deben, básica-
mente, a que se han sentido apartadas en el ámbito laboral y no han tenido la
necesidad ni la exigencia de realizar dichos aprendizajes.
Parte de estas complicaciones surgen, en ocasiones, por la ausencia de una
orientación laboral de calidad que les ayude a conocer su vocación adaptada a sus
aspiraciones. En estos casos, suelen aparecer actitudes de infravaloración perso-
nal y concepciones poco realistas. Para superar este obstáculo, es imprescindible
que la persona aclare sus expectativas de futuro y logre un mayor grado de auto-
nomía y responsabilidad que repercuta directamente en una correcta toma de
decisiones en entornos laborales. Se demanda, para ello, incentivar una forma-
ción que apueste por el conocimiento y la mejora de las capacidades de la persona
a través de sistemas metodológicos y didácticos que optimicen su perfil de
empleabilidad. Este colectivo con discapacidad intelectual necesita ser partícipe
de un proceso formativo sistemático e integral que le ayude a conocer y a asumir
su futuro rol de trabajador.
La integración y la atención a la discapacidad han evolucionado y han conso-
lidado la necesidad de apoyar a las personas con discapacidad en las universida-
des. Según Madariaga et al. (2013, p. 306), "la atención a la diversidad se está
convirtiendo en uno de los mayores retos. Los ciudadanos tienen que gestionarla
en las diferentes facetas de su vida cotidiana y el sistema educativo está obligado
a prepararles para ello". La inclusión es un enfoque que reconoce positivamente
la diversidad y las diferencias individuales porque comprende que no es un proble-
ma sino una oportunidad para el enriquecimiento social a través de la activa impli-
cación en la vida familiar, educación, trabajo y, en general, en todos los procesos
sociales, culturales y comunitarios (UNESCO, 2005).
Parrilla (2002) y Giné (2009) engloban que:
- La inclusión, también llamada integración en épocas anteriores, siempre ha exis-
tido, lo que se pretende es dar un cambio.
- La inclusión no solo es propia del ámbito de la educación, es un concepto trans-
versal presente en diferentes ámbitos de la vida.
- El punto clave de la inclusión es la igualdad de oportunidades en relación a los
derechos humanos. Por lo tanto, la inclusión es una nueva ética y unos nuevos
valores en diferentes ámbitos.
I. Moreno, M. L. Belmonte
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- La inclusión supone un beneficio cultural y educativo, ya que fomenta en las
personas alcanzar una mejora de sus prácticas aprovechando sus fortalezas y
oportunidades.
Se puede hablar de inclusión en diferentes ámbitos -social, laboral, educati-
vo-, es por ello que Ainscow y Miles (2009) proponen las siguientes ideas para
ayudarnos a entender este término:
- La inclusión intenta buscar respuestas a la diversidad.
- La inclusión se interesa por la identificación y eliminación de barreras, es la base
para llegar a concebir la diversidad.
- La inclusión busca la presencia, la participación y el éxito de todas las personas.
Es decir, con "presencia" se hace referencia al lugar donde se ubica, con "parti-
cipación" se refiere a la calidad de las experiencias y con "éxito" a los resultados
del aprendizaje, a ese avance y progreso.
- La inclusión se preocupa por los grupos en riesgo de marginación, exclusión o
bajo rendimiento, exige supervisión continua y acción inclusiva dirigida hacia
ellos.
La sociedad actual ha ido dando más importancia a las personas con
discapacidad, ha aportado importantes consecuencias y ha dado mayor visibili-
dad, ya que cuenta con una herramienta jurídica vinculante a la hora de hacer
valer los derechos de estas personas.
La Universidad de Murcia plantea, desde el curso 2017/18, la realización de
un proyecto formativo para el empleo para que jóvenes con discapacidad intelec-
tual puedan participar como miembros de pleno derecho en la comunidad, para
favorecer sus potencialidades y oportunidades laborales. Así, la universidad ac-
tualmente lleva a cabo el proyecto Todos Somos Campus (TSC).
La Fundación ONCE, junto al POEJ, cofinanciado por el Fondo Social Europeo,
propone una convocatoria para el desarrollo de programas universitarios de for-
mación para el empleo dirigido a jóvenes con discapacidad intelectual inscritos en
el Sistema de Garantía Juvenil. En la primera edición de esta iniciativa han partici-
pado un total de quince universidades españolas, acogiendo a un total de 225
jóvenes con discapacidad intelectual.
La Universidad de Murcia, una de las quince seleccionadas, apuesta por esta
propuesta y se suma al esfuerzo social para favorecer la incorporación del colecti-
vo de jóvenes con discapacidad intelectual al mercado laboral. Para ello, propone
un proyecto formativo para el empleo capaz de dar respuesta a las necesidades
individuales de los participantes con la construcción de itinerarios formativos inte-
grales y personalizados para que los jóvenes con discapacidad intelectual puedan
participar.
Los objetivos planteados en este proyecto son los siguientes:
- Proporcionar formación encaminada a la mejora de la autonomía y la prepara-
ción laboral.
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- Aumentar la inclusión laboral y social del colectivo.
- Aplicar una formación integral, humanista y laboral polivalente para maximizar
sus posibilidades de acceso y mantenimiento en el mercado de trabajo.
- Establecer un sistema de formación inclusivo y de normalización en el marco de
la comunidad universitaria.
- Desarrollar interés y motivación por el aprendizaje.
Con el presente proyecto (Belmonte et al., 2020), se pretende realizar una
orientación y formación sociolaboral al colectivo de jóvenes con discapacidad inte-
lectual que sean estudiantes en la Universidad de Murcia, que les permita mejorar
su empleabilidad y, por ende, tener más posibilidades de acceder a un puesto de
trabajo que respete y dé cobertura a las necesidades de la persona con
discapacidad en un entorno accesible. Para ello, entendemos que el empleo es
uno de los medios más sólidos y estables para obtener la integración social de
este colectivo en nuestra sociedad al promover su implicación y participación acti-
va en el ámbito laboral.
Esta iniciativa pretende mejorar las habilidades de este colectivo para la vida
diaria e iniciarlo en el mercado laboral.
Método
Propósito
El objetivo de este estudio es el diseño de un proyecto de intervención para
mejorar la empleabilidad de estudiantes con discapacidad intelectual del título de
estudios propios TSC de la Universidad de Murcia, para orientarlos laboralmente y
mejorar, así, su capacidad de inserción laboral y fomentar su autonomía e iniciativa
para que sean capaces de buscar oportunidades laborales.
Participantes
Las personas destinatarias del proyecto son los diecisiete jóvenes participan-
tes que están cursando el segundo curso TSC para el empleo y la inclusión univer-
sitaria de jóvenes con discapacidad intelectual en la Universidad de Murcia. De
estos estudiantes, diez son mujeres y siete, hombres. Las edades están com-
prendidas entre 19 y 29 años. En la Tabla 1, se puede ver su clasificación según
nivel de estudios alcanzado.
Estos participantes están inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil y presen-
tan discapacidad intelectual igual o superior al 33% reconocida oficialmente por el
Instituto Murciano de Acción Social.
Esta edición cuenta con dos cursos académicos impartidos a lo largo del curso
2018/19-2019/20. A diferencia de cursos anteriores, se realiza una fase de forma-
ción teórico-práctica impartida por docentes de la Universidad de Murcia de lunes
a jueves de 9 a 13 h. Los viernes quedan libres para realizar, con la técnica de
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apoyo en el aula, evaluaciones semanales, repaso de temario o actividades
inclusivas.
Cuenta, además, con un periodo de prácticas de 180 horas. El primer curso
las realiza dentro de los diferentes servicios y departamentos de la Universidad
de Murcia y el segundo, en diferentes empresas de la Región de Murcia.
Procedimiento
Teniendo en consideración el colectivo a tratar, creemos transcendental adap-
tar cada una de las actividades a sus necesidades y conocimientos y llevar a cabo
un modo de trabajo flexible y abierto que favorezca el aprendizaje significativo.
Evaluación de los resultados
La evaluación del programa, teniendo en cuenta el ciclo de intervención
socioeducativa, se lleva a cabo en tres instantes diferentes. En un primer momen-
to, la evaluación inicial, donde, en la sesión grupal de presentación del programa,
se evaluará a las personas destinatarias para valorar su conocimiento en materia
de formación para el empleo con el objetivo de averiguar las posibles carencias y
cambiar o adaptar todo aquello de la intervención que sea conveniente. A conti-
nuación, la evaluación continua, la cual se llevará a cabo con el fin de recoger toda
la información posible en lo que se extiende la intervención con el objetivo de
cambiar y dar otro enfoque a la actuación si esto fuera necesario. Por último, en la
evaluación final, se tendrá en cuenta si el programa asegura la cumplimentación
de los objetivos, es decir, si es efectivo. También, con esta evaluación, conocere-
mos aquello que debemos modificar en futuras intervenciones.
Tabla 1. Distribución muestral en función de género y nivel de estudios
Orientación laboral para estudiantes con discapacidad intelectual...
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2º ESO - 2 2
3º ESO 2 - 2
4º ESO / FPB / PCPI 7 4 11
1º Bachiller 1 - 1
Grado superior - 1 1
Total 10 7 17
Curso Mujer Hombre Total
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Actividades
Las principales actividades y tareas están encaminadas a la realización de
una orientación laboral. Por lo tanto, a continuación, se va a ir explicando cada
una de las actividades que engloban y contemplan estos talleres.
Sesión 1: Itinerarios personalizados
La finalidad de la sesión es construir, a través de itinerarios personalizados,
mecanismos mediante los cuales las personas con discapacidad intelectual poten-
cien y desarrollen competencias personales, sociales, formativas y laborales que
les permitan condiciones de posibilidad en el acceso y mantenimiento de un em-
pleo. Esta sesión pretende proporcionar a las personas con discapacidad intelec-
tual una serie de herramientas personales y sociales que favorezcan una efectiva
búsqueda e incorporación en el mercado laboral. Es un proceso de acogida, acom-
pañamiento, adaptación y búsqueda de empleo.
Objetivos:
- Favorecer la adquisición de competencias que fomenten la participación de las
personas con discapacidad intelectual.
- Asesorar y facilitar información sobre nuevos enfoques y perspectivas sobre el
mercado laboral y el acceso al empleo.
- Acompañar a las personas con discapacidad intelectual en su propio proceso de
inserción sociolaboral.
- Facilitar mecanismos con mayor accesibilidad al empleo de las personas con
discapacidad intelectual.
Desarrollo:
En primer lugar, se explicará qué es un itinerario personalizado y, seguida-
mente, se irá desarrollando cada una de sus fases. Las que desarrollaremos en
esta sesión son la fase de acogida, la fase de diagnóstico y la fase de participación
en itinerario.
1. En la fase de acogida, intercambio de información entre la orientadora laboral y
la persona beneficiaria, se recopilan datos respecto a la trayectoria social, labo-
ral y formativa, así como otras cuestiones personales relevantes.
2. En la fase de diagnóstico, se pretende obtener información, así como proporcio-
nar un feedback a la persona para que conozca en qué situación se encuentra y
cuál es su posicionamiento en el mundo laboral, indicándole cuáles son sus
carencias y debilidades.
3. Por último, se desarrollará la fase de participación y compromiso del itinerario.
Se formalizarán por escrito aquellos aspectos conductuales, predisposición e
implicación para el buen funcionamiento y desarrollo del itinerario en el acuerdo
de participación. Este proceso es voluntario, por lo tanto la persona puede fir-
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mar renunciando a él. Ahora, se establece un objetivo profesional para cumplir
en un futuro y aspectos a desarrollar durante el proceso. Para que esto funcio-
ne, se necesita que la persona sea responsable y esté implicada en su propio
proceso de inserción sociolaboral. Luego, se procederá a la autorización de pro-
tección de datos personales para finalizar esta fase.
A continuación, vendría la fase de desarrollo del itinerario, comenzando el
proceso y llevando a cabo todos los pasos. Esta fase se desarrolla en una serie de
actividades propuestas y que se verán más adelante.
El tiempo estimado para la sesión es de aproximadamente noventa minutos
divididos en treinta minutos para la fase de acogida y cuarenta y cinco minutos
para la fase de diagnóstico y, para finalizar, quince minutos para la fase de partici-
pación y compromiso.
Sesión 2: Autoconocimiento
La finalidad de la sesión es ayudar a identificar qué trabajos pueden desem-
peñar y conocer los gustos profesionales y competencias que se deben trabajar,
mejorar el conocimiento de uno mismo para planificar la Búsqueda Activa de Em-
pleo (BAE) y comprobar si sus características coinciden con las que demanda el
mercado laboral.
Objetivos:
- Conseguir que las personas con discapacidad intelectual ejecuten un puesto de
empleo ligado a sus características y perfil profesional.
- Conocer los intereses personales, aptitudes, habilidades y competencias.
- Tener en cuenta el aprendizaje en actividades fuera del trabajo o los estudios.
Desarrollo:
En primer lugar, se hará un repaso de los contenidos dados en clase sobre el
autoconocimiento y se valorará lo adquirido hasta el momento para realizar una
sesión personalizada y adaptada a sus necesidades.
1. Conocimientos y habilidades, poner en práctica estos conceptos, preguntar al
alumno, para reforzar el contenido se deben escribir las respuestas en papel o
documento Word:
- ¿Qué has realizado en el pasado?
- ¿Qué era lo que más te gustaba hacer?
- ¿Qué se te daba mejor?
2. Valores y competencias profesionales son aquellos aspectos de un trabajo sig-
nificativos para uno mismo. Los valores profesionales evolucionan constante-
mente, contribuyen al bienestar personal y son muy subjetivos.
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Diálogos Pedagógicos. XX, Nº 39, abril-septiembre 2022.
- Presentación de un listado de competencias que le ayuden a identificar cuá-
les son los suyos.
3. Intereses son todo aquello que le gusta hacer, independientemente de que se
trate de una actividad física, intelectual, creativa o de otra naturaleza. Los inte-
reses determinan las elecciones profesionales.
- Crear una lista con los intereses actuales del alumno.
4. Características personales, se facilitará un documento para que describa algu-
nas características y le pueda servir de ejemplo.
- ¿Cómo soy? Elaborar un listado con sus características personales.
El tiempo estimado por alumno es de dos horas, dividido en dos sesiones de
una hora cada una.
Sesión 3: Perfil profesional
La finalidad de esta sesión es que los estudiantes con discapacidad intelec-
tual definan su objetivo profesional para conocer los puestos de trabajo y qué
pueden ofrecer como posibles candidatos. Esto facilita la comprensión del futuro
profesional y personal que quieren conseguir los estudiantes con discapacidad
intelectual.
Objetivos:
- Planificación estratégica que ayude en la consecución de objetivos profesiona-
les.
- Favorecer el entendimiento de una meta profesional propia que fomente la par-
ticipación de las personas con discapacidad intelectual en el mercado laboral.
Desarrollo:
1. Realizar un cuadro con el análisis de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Opor-
tunidades (DAFO) personal/profesional. El objetivo del análisis DAFO es conocer
cuál es la situación actual de la persona con discapacidad intelectual y determi-
nar cuál es la posición que pretende alcanzar en el futuro. De esta forma, se
analizan diferentes variables y se establecen las maneras en la que se preten-
de evolucionar hasta conseguir los objetivos. Se analizan cuatro variables, dos
internas y dos externas.
Variables internas, que se centran en el análisis de uno mismo:
- Fortalezas: ¿En qué destacan? ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Qué ha-
cen mejor que los demás? ¿Qué actividades les resultan más gratificantes?
¿En qué tipo de ambiente rinden mejor?
- Debilidades: ¿En qué fallan más que los demás? ¿Qué actitudes o comporta-
mientos les impiden alcanzar sus objetivos?
I. Moreno, M. L. Belmonte
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Variables externas, centradas en el análisis de las amenazas y oportunidades
del entorno:
- Amenazas: ¿Hay alguna variable externa que les dificulte llegar a sus obje-
tivos? ¿Qué competencia existe dentro de la empresa? ¿Qué riesgos exis-
ten para ellos dado su desempeño actual?
- Oportunidades: ¿Qué puertas se les pueden abrir dadas sus fortalezas?
¿Con qué medios cuentan para alcanzar sus objetivos? ¿Qué pueden apor-
tar en un determinado ámbito o sector?
2. Redactar el perfil y objetivo profesional; para ello, el alumno debe completar y
escribir, con ayuda de la orientadora, las siguientes cuestiones:
- Tipo de empresa: pública, privada, mixta, familiar.
- Sector: educación, sanidad, hostelería, etc.
- Desarrollo de trabajo: funciones a desarrollar.
- Nivel: auxiliar, técnico, gerente, director, etc.
- Sueldo anual bruto.
- Horario: mañana, tarde, noche.
- Jornada: total, parcial, turnos, etc.
- Ámbito geográfico: nacional, internacional, etc.
Al finalizar, tienen que hacer un resumen y escribir en un folio el objetivo
profesional al que quieren llegar y los pasos para conseguirlo.
El tiempo estimado es de 110 minutos aproximadamente.
Sesión 4: Qué buscan en una empresa
La finalidad de esta sesión es conocer las cualidades que suelen buscar las
empresas en un candidato que se presenta a una oferta de empleo para ocupar
un puesto de trabajo, además de enseñar las competencias clave que todo profe-
sional debe tener para poder desempeñar con éxito un trabajo.
Objetivos:
- Informar a los participantes de las cualidades que piden las empresas.
- Fomentar su pensamiento crítico.
Desarrollo:
Explicar y poner ejemplos de las siguientes cualidades:
1. Actitud positiva: Mostrar la cara positiva ante la vida genera un buen ambiente
laboral y ayuda a incrementar la productividad.
2. Buena comunicación: Es saber expresar las cosas a los compañeros, jefes, pro-
veedores o clientes. La comunicación mejora el trabajo en equipo.
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Diálogos Pedagógicos. XX, Nº 39, abril-septiembre 2022.
3. Autoconfianza: Es una de las mayores virtudes para hacer buenos contactos y
negocios.
4. Buenas relaciones: No es más que tener una buena convivencia, así habrá un
ambiente más cálido y con menos estrés para el trabajo.
5. Trabajo en equipo: Cuando hay un buen trabajo en equipo no hay conflictos
internos y favorece el trabajo de todos, lo que aumenta la productividad.
6. Autoaprendizaje: El constante aprendizaje hace que el cerebro esté siempre
activo y ayuda a tener la mente despierta.
7. Capacidad de análisis: Es importante analizar los problemas y ser generador de
soluciones.
8. Liderazgo: Dirigirse a sí mismo refleja disciplina, organización y la capacidad de
asumir tareas importantes y de guiar a otros.
9. Adaptabilidad: Todo cambia y esto ayuda a oxigenar y a mejorar los cargos a
quienes los desempeñan, nos exige crecer como personas.
10. Creatividad: Es la capacidad de crear, generar nuevos proyectos y observar la
realidad desde otra perspectiva y así poder ser más propositivo.
El tiempo estimado es de 110 minutos aproximadamente.
Sesión 5: Puesto de trabajo
La finalidad de la sesión es encontrar los puestos de trabajo que más le atraen
y se adapten a sus características, además de conocer el mercado de trabajo.
Objetivos:
- Centrar el objetivo profesional.
- Poner en conocimiento los requisitos que piden en las empresas y puestos de
trabajo.
Desarrollo:
Apoyar la búsqueda de portales especializados de empleo en los que puede
encontrar la descripción de profesiones.
1. Buscar información sobre tareas y funciones requeridas en puestos de trabajos
que quieran ejercer:
- Para ello, hay que hacer una adaptación y resumir con vocabulario sencillo el
contenido.
- Comprobar si le gustan las tareas que realizaría en esos puestos de trabajo
o buscar un nuevo perfil profesional.
2. Una vez elegido el perfil profesional y el puesto de trabajo, analizar si se cum-
plen los requisitos o averiguar cuales hace falta mejorar.
3. Salidas profesionales: Cuántas vacantes de este puesto hay en el mercado
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laboral y qué nivel de competencia cabe esperar (es decir, cuántos candidatos
hay para un mismo puesto de trabajo).
4. Qué ofrece: condiciones laborales generales, nivel salarial, oportunidades de
desarrollo profesional, formación continua, etc.
El tiempo estimado de la sesión es de, aproximadamente, 110 minutos.
Sesión 6: Técnicas y habilidades de trabajo
La finalidad es dotar de herramientas a los jóvenes con discapacidad intelec-
tual en procesos y procedimientos de trabajo y, a su vez, empoderarlos en habili-
dades o técnicas para la mejora continua en la búsqueda de empleo. Esta sesión
pretende informar a la persona con discapacidad intelectual sobre procesos o téc-
nicas a la hora de realizar una autocandidatura, además de fomentar habilidades
sociales que le permitan obtener una serie de herramientas para la búsqueda de
un empleo.
Desarrollo de la sesión:
1. Sesión informativa sobre la autocandidatura, ya que es una búsqueda de em-
pleo activa y personal que le permitirá encontrar múltiples oportunidades de
empleo y adelantarse a las ofertas de ocultas y que todavía no están comunica-
das y, en consecuencia, eliminar la competencia de otros candidatos. También,
se proporcionará información sobre la elaboración de un currículum. Se darán
consejos tales como sintetizar y clarificar los textos, adaptar a lectura fácil con
lenguaje sencillo y frases cortas, destacar lo relevante según la oferta, aportar
carta de presentación estructurada en varias categorías, elegir una fotografía
apropiada, especificar datos biográficos y de contacto junto con información
académica e información laboral, añadir información complementaria, ordenar
según importancia o cronológicamente y complementar con datos personales.
2. Por último, se le proporcionará información sobre la realización de una carta de
presentación, ya que, cuando se haga una autocandidatura, el currículum tiene
que ir acompañado siempre de ella, por ello se le proporcionará información, por
ejemplo:
- El primer párrafo sirve para introducir el objeto de la carta. Desde la primera
frase tienes que captar el interés del lector, para lo que deberás utilizar un
estilo agradable, directo y dinámico, mencionando datos concretos.
- En el segundo párrafo, cabe explicar las razones por las cuales has escogi-
do esta empresa o sector de actividad y destacar la adecuación existente
entre capacidades, preparación y experiencia requeridas por la empresa en
cuestión. Inicia en este momento una argumentación explicando los motivos
que justifican una entrevista. Haz referencia a tu CV sin copiarlo.
- En el tercer párrafo, insistirás en tu interés por trabajar en esta empresa y
lo importante que es para ti obtener una entrevista, asegurándote la futura
comunicación con la empresa.
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Finalmente, se pondrán en práctica todos los aspectos vistos anteriormente.
Cada persona, con ayuda de la orientadora, deberá elaborar su propio curriculum
vitae y carta de presentación con el apoyo de unas plantillas en el ordenador.
El tiempo estimado por alumno es de 180 minutos, dividido en dos sesiones
de una hora y media cada una.
Sesión 7: Entrevista de trabajo
La finalidad de la sesión es determinar los recursos que debe tener un candi-
dato en una entrevista de selección para una vacante específica dentro de una
empresa determinada, para lograr estar preparados y poder realizar una entre-
vista de trabajo de manera autónoma.
Objetivos:
- Saber mostrar el perfil profesional y personal que se adecua al del puesto
ofertado.
- Demostrar las competencias laborales para el puesto y el interés en este.
- Conocer pautas de interactuación con el entrevistador.
Desarrollo:
1. Explicar en qué consiste una entrevista de trabajo, ya que constituye la princi-
pal prueba de cualquier proceso de selección de personal. Es el momento de
conocerte, de saber si eres la persona adecuada que buscan los empleadores.
Tú debes tener la habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador.
Fases de la entrevista:
a. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos
de la entrevista. Generalmente, se utilizan preguntas abiertas y poco tras-
cendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicación. A veces, el
entrevistador hace una descripción del puesto al que opta.
b. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área educacional, historial
profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea ne-
cesario para un profundo conocimiento del candidato.
c. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador
que denote interés por el trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y segu-
ridad. El entrevistado puede hacer una descripción más detallada de las
condiciones ofrecidas.
2. Dar consejos para afrontar una entrevista, como por ejemplo:
Antes de la entrevista:
- Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estriden-
tes. Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.
- Lleva el pelo bien arreglado. Usa maquillajes poco llamativos. Evita colonias
fuertes.
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- Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.
- Obtén la máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que se
dedica.
- Prepara tu currículum y también el análisis del puesto de trabajo.
Durante la entrevista:
- Llega puntual y no más de diez o quince minutos antes del comienzo de la
entrevista y pide permiso para entrar.
- Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en
primer lugar, porque él es quien lleva el control de la entrevista.
- Da la mano de manera enérgica, pero que el apretón no sea excesivo. No
tutees a tu interlocutor.
- No te sientes hasta que te lo indiquen.
- La postura debe ser natural, bien acomodada, con la cabeza y la espalda
recta. No apoyes los codos en la mesa, puede parecer una conducta
avasalladora.
- Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo.
3. Preguntas más frecuentes: Se les reparte un documento con las preguntas más
frecuentes que suelen realizar los entrevistadores.
4. Role playing, simulación de una entrevista: Se pide voluntarios entre las perso-
nas participantes para realizar una situación de entrevista de trabajo. La
orientadora hará el papel de entrevistador y los voluntarios serán entrevista-
dos para el perfil del puesto laboral que hayan trabajado en las sesiones ante-
riores.
5. Por último, se realizará un cierre del programa, se deja un espacio para dudas y
preguntas y se hace un resumen de lo que se ha realizado en todas las sesio-
nes.
6. Impartición del cuestionario de evaluación final.
7. Reparto de diplomas de participación.
El tiempo estimado es de cuatro horas, una hora dedicada a la entrevista,
fases, consejos, tipos de entrevista; una hora y media para preguntas frecuentes
y role playing, treinta minutos para el cierre del programa y una hora para la
evaluación final.
Conclusiones
La educación es un pilar fundamental para lograr una cultura democrática, la
paz, la convivencia y el desenvolvimiento personal (Cabero, 2016), pero conseguir
una sociedad inclusiva, donde todos posean posibilidades de participar y contri-
buir a su desarrollo, supone -en ocasiones- un esfuerzo titánico (Belmonte y García-
Sanz, 2013). En la educación ha sido argumento que ha conllevado innumerables
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debates, controversias y un largo proceso, cuyo objetivo primordial fue, y aún
continúa siendo, luchar contra los altos índices de exclusión, discriminación y des-
igualdades educativas presentes en la mayoría de los sistemas educativos del
mundo (Crisol, 2019).
La inclusión educativa es un vocablo polisémico sobre el que recaen distintas
visiones, encuadrado, como señalan Ainscow y Miles (2009), en diferentes pers-
pectivas: a) la inclusión alusiva a la discapacidad y a las necesidades educativas
especiales; b) la inclusión entendida como respuesta a las exclusiones disciplina-
rias; c) la inclusión orientada a todos los grupos vulnerables a la exclusión; d) la
inclusión como promoción de una escuela para todos y e) la inclusión como educa-
ción para todos. Así, la inclusión educativa está conectada con el acceso, la parti-
cipación y los logros de todo el estudiantado, en especial, aquel que está en ries-
go de exclusión o marginación (Crisol, 2019). Por ello, es indispensable atender la
inminente necesidad de transformar cultura, políticas y prácticas educativas para
atender la diversidad de necesidades de aprendizaje de todos (Ainscow, 2001;
Arnaiz, 2003; Blanco, 2006; Echeita, 2006), si queremos hablar de educación
inclusiva.
A través del proyecto de orientación laboral integrado en el curso TSC, las
personas participantes pueden tomar conciencia de la necesidad de su inserción
profesional y estar más preparadas para enfrentarse al mundo laboral. Este pro-
yecto sociolaboral ofrece una respuesta eficaz a las necesidades detectadas en el
colectivo de personas con discapacidad intelectual (Belmonte y Bernárdez-Gómez,
2020; Belmonte et al., 2021), ya que brinda atención personalizada y adaptada a
sus necesidades para ayudarles a mejorar su empleabilidad. Es por ello que la
inclusión es una experiencia enriquecedora, no solo porque las personas con
discapacidad intelectual pueden alcanzar el mismo desempeño que cualquier otra
persona, sino porque aportan, además, valores humanos y mayor diversidad en el
mundo laboral.
Aunque es incuestionable la dificultad que conlleva hablar de los futuros da-
tos que se obtendrán, el desarrollo del curso TSC junto al proyecto de orientación
sociolaboral que se propone en este documento puede ser un buen cauce para
propiciar la integración laboral de las personas con discapacidad intelectual y, por
consiguiente, mejorar su calidad de vida. Si bien es cierto que el diseño de esta
intervención viene dado en un marco contextual concreto (estudiantes de la Uni-
versidad de Murcia) y tiene sus propias características, con las modificaciones per-
tinentes, puede ser aplicada en otros contextos. Experiencias anteriores, como la
vivida en el título de estudios propios de formación para la inclusión laboral de la
Universidad Autónoma de Madrid, evidencian una mejora en las expectativas per-
sonales y profesionales de los estudiantes con discapacidad intelectual, así como
de su propio autoconcepto, lo que favorece no solo a su integración laboral, sino
también a su inclusión social en un sentido más amplio (Izuzquiza et al., 2014; De
Miguel y Cerrillo, 2010). Nunca hay que perder de vista a las personas con las
cuales se trabaja, debiendo, por tanto, adaptar las actividades y la metodología a
las necesidades y a las características de las personas usuarias sin olvidar los
contenidos que se pretenden lograr, pero adecuándolos al colectivo. La formación
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hacia la igualdad de la diferencia es el camino ideal, para tratar de ir consolidando
un conocimiento real sobre la discapacidad alejado de prejuicios y falsas creencias
(Mirete et al., 2020). Por ello, es conveniente ir adaptando las actividades de las
personas con discapacidad intelectual e ir desarrollado hacia el trabajo en otras
iniciativas encaminadas al logro de la accesibilidad universal, puesto que esta es-
trategia, el empleo con apoyo y las medidas de discriminación positiva conforman
un campo de acción básico para conseguir el objetivo global de vida independien-
te, normalización e integración comunitaria de las personas con discapacidad, ya
que "todas las piezas de la estructura comunitaria, formando parte de un mismo
tejido social, deben resistir unidas, apoyándose en las iniciativas educativas de
valor, ya que esta colectividad se cohesiona cuando ese entramado se ve fortale-
cido" (Belmonte y Bernárdez-Gómez, 2020, p. 45).
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